O employee experience, ou a experiência do colaborador, é um fator essencial para a retenção de talentos e para o sucesso das organizações.
No cenário atual do mercado de trabalho, não basta oferecer bons salários ou benefícios corporativos. As empresas precisam adotar estratégias consistentes para criar ambientes saudáveis, proporcionar oportunidades reais de crescimento e garantir que os colaboradores se sintam reconhecidos e valorizados.
É justamente aí que entra o employee experience. Neste artigo, você entenderá mais sobre esse conceito e o que ele representa na jornada de um profissional dentro da empresa, desde o momento da candidatura até o desligamento, passando por processos, cultura, interações e desenvolvimento contínuo. Boa leitura!
O que é employee experience?
Employee experience é o conjunto de percepções, emoções e interações que um profissional vivencia ao longo de sua jornada dentro da empresa. Ela abrange desde aspectos tangíveis, como infraestrutura, tecnologia e processos, até elementos intangíveis, como cultura organizacional, clima e relações interpessoais no ambiente de trabalho.
Segundo a Gartner, trata-se da percepção emocional gerada pelas interações com líderes, colegas, ferramentas, processos e o próprio ambiente corporativo. Em outras palavras: é o reflexo direto de como a empresa se relaciona com quem faz o negócio acontecer.
Qual a importância do employee experience?
De acordo com o relatório Improve Employee Experience to Drive Improvements in Customer Experience, da Gartner, empresas que investem em employee experience são mais lucrativas por funcionário e apresentam melhores resultados organizacionais em comparação às que não priorizam essa jornada.
A importância vai muito além do retorno financeiro e pode ser observada em diferentes áreas da organização. Veja os principais impactos:
- Aumento do engajamento e da motivação das equipes;
- Melhoria da produtividade individual e coletiva;
- Redução da rotatividade e retenção de talentos estratégicos;
- Clima organizacional mais saudável e colaborativo;
- Fortalecimento da marca empregadora no mercado;
- Melhoria da experiência do cliente e da reputação da empresa.
Esses resultados só são alcançados por empresas que investem de forma estruturada e intencional em todas as etapas da jornada do colaborador, desde o recrutamento até a saída.
As etapas da jornada do colaborador
Toda a jornada do colaborador pode ser estruturada em uma sequência lógica, em que cada etapa tem o seu papel na experiência do profissional. Essa jornada pode ser dividida nas seguintes etapas:
Atração e recrutamento
A experiência do colaborador começa antes mesmo da candidatura, com a forma como a empresa se posiciona no mercado. Uma marca empregadora forte aumenta as chances de atrair talentos qualificados com fit cultural do negócio. Nesse sentido, ferramentas como o Portal de Talentos da Senior são fundamentais, uma vez que oferece uma vitrine personalizada de vagas, melhora a experiência do candidato e fortalece a imagem da empresa como um lugar onde vale a pena trabalhar desde o primeiro contato.
Já no processo de recrutamento e seleção, a experiência continua sendo construída. Comunicação clara, etapas bem definidas, agilidade nas respostas e recursos como a admissão digital impactam diretamente a percepção do candidato e influenciam sua decisão de seguir ou não com a proposta.
Onboarding
Após a contratação, o colaborador passa pelo processo de integração. A eficiência dessa fase garante que ele compreenda a cultura da empresa, suas responsabilidades e expectativas, que devem estar disponíveis na descrição do cargo. O onboarding realizado de maneira sistêmica garante a aceleração da absorção da cultura organizacional, contribui para a adaptação o engajamento do novo funcionário.
Outro ponto de atenção é o relacionamento com o departamento pessoal. Processos simples, digitalizados e transparentes na entrega de documentos, assinatura de contrato, cadastro em sistemas e primeiros acessos ajudam o novo colaborador a se sentir acolhido e preparado. Aqui, a tecnologia e um RH digital têm um papel essencial para garantir uma boa primeira impressão.
Desenvolvimento e crescimento
À medida que o colaborador se estabelece na empresa, ele busca oportunidades de aprendizado e de evolução profissional. Empresas que estruturam processos de desenvolvimento contínuo, planos de carreira e sucessão e recrutamento interno mostram que valorizam seus talentos e criam um ambiente seguro para o colaborador crescer sem precisar buscar oportunidades fora.
Engajamento e produtividade
Com o passar do tempo, a experiência se fortalece ou se enfraquece de acordo com o que o colaborador vivencia no dia a dia. O engajamento e a produtividade são dois dos principais indicadores nessa avaliação.
Quanto mais positiva, estruturada e coerente for essa experiência, maior a tendência de o profissional se sentir conectado à empresa, à equipe e ao propósito do trabalho, o que se traduz em mais foco, dedicação e resultados.
Retenção e fidelização
Reter talentos não é só sobre evitar desligamentos, mas trata-se de cultivar vínculos genuínos entre o colaborador e a organização. Colaboradores que vivenciam experiências positivas ao longo da jornada tendem a se tornar verdadeiros promotores da marca empregadora, ou seja, pessoas que não apenas permanecem, mas recomendam a empresa, defendem sua cultura e contribuem ativamente para sua reputação no mercado.
Desligamento
O processo de saída do colaborador também faz parte da experiência com a empresa e deve ser tratado com o mesmo cuidado das demais etapas da jornada. Uma abordagem de demissão humanizada fortalece a imagem da organização no mercado e pode até abrir espaço para uma futura recontratação.
Nos casos em que o desligamento parte do colaborador, o RH deve aproveitar o momento para aplicar uma pesquisa de desligamento. Essa ferramenta ajuda a entender os motivos da saída, identificar possíveis falhas nos processos internos e levantar percepções importantes sobre liderança, ambiente, cultura e oportunidades de melhorias.
Vale destacar que o mercado de trabalho está em constante mudança, impulsionado por novas tecnologias e pela transformação digital. Por isso, a jornada do colaborador também evolui e novas etapas, demandas e pontos de contato podem surgir ao longo do tempo. Cabe ao RH e gestores estarem atentos a essas mudanças para adaptar estratégias e manter a experiência sempre alinhada com as expectativas das pessoas do negócio.
Como melhorar a experiência do colaborador?
Se os indicadores de recursos humanos mostram alta rotatividade de funcionários, baixa satisfação ou dificuldade na atração e recrutamento de pessoas, é hora de repensar o employee experience. Confira a seguir ações práticas para tornar essa jornada positiva e estratégica:
Comunicação interna eficaz
A comunicação interna é um pilar estratégico do employee experience. Em um ambiente organizacional, comunicar bem é indispensável: é por meio da comunicação e endomarketing que o RH reforça a missão, visão e valores da empresa, promove o senso de pertencimento e deixa claro que existem oportunidades reais de crescimento.
Além disso, uma comunicação clara valoriza competências, orienta comportamentos e garante transparência em temas sensíveis, como remuneração, benefícios, férias, avaliações e políticas internas.
Manter canais abertos, acessíveis e confiáveis de diálogo contribui diretamente para a construção de uma boa experiência.
Oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional
Não basta comunicar, é preciso ter ações de crescimento. E para isso, a equipe de RH precisa pensar de forma estratégica em como desenvolver seus talentos para os seus próximos desafios, seja na sucessão ou carreira em Y.
Essa estratégia envolve diversas frentes: treinamento corporativo, gestão de desempenho, feedbacks, avaliação de competências e PDIs personalizados. Tudo isso contribui para uma experiência mais completa e motivadora aos colaboradores que querem contribuir ainda mais com o crescimento e sustentabilidade do negócio, ao mesmo tempo que conciliam seus interesses pessoais.
Implantar e sustentar todas essas ações pode ser desafiador. Mas, com a tecnologia certa, é possível. O Sistema Gestão de Desempenho e Carreira da Senior oferece uma jornada completa para o desenvolvimento de talentos, com avaliações estratégicas, indicadores e ferramentas que colocam o crescimento profissional na prática e no centro da experiência do colaborador.
Além disso, conta com recursos de Inteligência Artificial que apoiam o RH e gestores na análise de dados, identificação de talentos com alto potencial e recomendações personalizadas de desenvolvimento.
Feedbacks e reconhecimentos
De acordo com o estudo Strengthen Your Employee Value Proposition da Gartner, 40% dos colaboradores que não recebem feedback estão mais propensos a buscar novas oportunidades no mercado.
Para evitar essa ruptura na jornada, é essencial promover uma cultura do feedback, em que boas entregas e comportamentos são reconhecidos, ao mesmo tempo que pontos de melhoria são identificados e acompanhados com ações concretas de desenvolvimento.
O reconhecimento, no entanto, pode ir além das palavras, mas também através de uma estratégia de remuneração variável, política salarial justa e critérios claros de crescimento. Ainda segundo a Gartner, empresas que não realizam ajustes salariais de forma adequada registram um aumento de 20% na intenção de saída dos colaboradores.
Portanto, investir cada vez mais em feedbacks estruturados e em práticas de reconhecimento são fundamentais para fortalecer o vínculo, valorizar talentos e garantir uma experiência mais completa no ambiente de trabalho.
Benefícios corporativos e flexibilidade
O que antes era visto como um diferencial, hoje se tornou fator decisivo. Segundo o Work Human Annual Report, 63% dos profissionais trocariam de emprego por melhores benefícios corporativos.
Oferecer um pacote de benefícios flexíveis é uma das formas mais diretas de fortalecer o vínculo entre colaborador e empresa. Modelos tradicionais, com opções engessadas e pouco personalizáveis, perdem espaço para alternativas que oferecem liberdade de escolha e carteiras digitais.
A flexibilidade não é só aplicável a gestão de benefícios, mas também na jornada de trabalho. Investir em políticas de flexibilidade mostra, na prática, que a empresa reconhece as individualidades do time e valoriza o bem-estar de quem contribui todos os dias para o crescimento do negócio.
Saúde mental e emocional
O bem-estar emocional impacta diretamente o engajamento, a produtividade e a permanência dos talentos na empresa. Quando negligenciado, aumenta-se o risco de afastamento do trabalho, baixa performance e até desligamentos precoces.
Nesse cenário, é responsabilidade da RH e gestores criar políticas, programas e ambientes seguros que acolham, orientem e previnam situações de sobrecarga, estresse crônico, ansiedade e outros fatores de adoecimento emocional.
Essa urgência, inclusive, ganhou ainda mais força com a recente Norma Técnica nº 4/2024, que define diretrizes para a identificação, avaliação e prevenção de riscos psicossociais no trabalho, incluindo assédio moral, pressão excessiva e insegurança emocional. A nova legislação exige que as empresas adotem medidas preventivas e ações concretas de cuidado, com foco em saúde mental e relações saudáveis no ambiente de trabalho.
Iniciativas como apoio psicológico, canais de escuta, políticas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, capacitação de lideranças e ações de prevenção são parte essencial dessa jornada, E isso se traduz em uma experiência mais segura, respeitosa e duradoura para os colaboradores.
Employee experience e trabalho remoto
As ações de employee experience também precisam acompanhar a transformação dos modelos de trabalho. Seja no home office tradicional, no anywhere office ou no smart working, o desafio é garantir que todos tenham acesso às mesmas oportunidades, informações e reconhecimento, independentemente de onde estejam.
Para isso, é essencial investir em ações como visitas custeadas ao escritório, encontros presenciais periódicos e cerimônias online de integração. Outro ponto-chave é oferecer softwares de autoatendimento, como o da Senior, que permitam ao colaborador acompanhar férias, ponto, feedbacks e desempenho sem depender do RH, promovendo autonomia, agilidade e uma experiência mais fluida no dia a dia.
Manter canais abertos de comunicação, como chats internos, fóruns e rituais de time, é indispensável. A ausência de comunicação gera ruído e compromete a confiança.
Por fim, é necessário também capacitar lideranças para gerir equipes híbridas ou 100% remotas com empatia, clareza e confiança. Liderar à distância exige novas habilidades, e investir nelas é cuidar da experiência de quem está do outro lado da tela.
Veja algumas ações que o seu RH pode promover para colaboradores à distância:
- Onboarding personalizado para trabalhadores remotos;
- Kits de boas-vindas enviados para casa;
- Auxílio home office;
- Encontro online e em grupo com o CEO ou lideranças inspiracionais;
- LMS com treinamentos e cursos online;
- Rotinas de rituais semanais com o time (check-ins e check-outs);
- Acompanhamento individual frequente por parte da liderança.
Como medir o employee experience? 7 indicadores-chave
Quando o assunto é experiência do colaborador, boa vontade não basta. É preciso transformar as ações em estratégias mensuráveis, com indicadores que permitam avaliar o que está funcionando, o que precisa ser ajustado e como as iniciativas causam o impacto esperado. Abaixo, conheça os principais indicadores que ajudam o RH a medir a experiência do colaborador:
1. Pesquisa de clima organizacional
Permite identificar percepções sobre ambiente, liderança, comunicação, bem-estar e cultura. Deve ser aplicada com regularidade e com análise segmentada por áreas, perfis ou localidades para gerar ações direcionadas.
2. eNPS (Employee Net Promoter Score)
Mede o quanto os colaboradores indicariam a empresa como um bom lugar para se trabalhar. É uma métrica simples, direta e muito eficaz para entender o nível de satisfação geral e o sentimento de pertencimento.
3. Troca de feedbacks
Monitorar a frequência e qualidade dos feedbacks trocados entre líderes e colaboradores ajuda a entender se existe cultura de diálogo, reconhecimento e desenvolvimento, elementos-chave da experiência.
4. Metas e performance
Colaboradores que vivenciam boas experiências tendem a entregar mais e cumprir com suas metas. Monitorar a evolução da performance individual e coletiva ao longo do tempo permite identificar se as ações implementadas estão refletindo em resultados concretos.
5. Promoções e movimentações internas
Se a empresa oferece oportunidades reais de crescimento, isso se reflete em movimentações internas. Acompanhar o número de promoções, movimentações horizontais ou verticais ajuda a entender se os talentos estão sendo valorizados e desenvolvidos.
6. Taxas de turnover
A rotatividade é um termômetro direto da experiência. Altos índices podem destacar falhas na jornada, insatisfação ou desalinhamento entre expectativas e realidade. Deve ser acompanhada junto a outros dados para entender causas e padrões.
7. Pesquisas de desligamento
Fundamental para compreender os motivos que levaram um colaborador a deixar a empresa. Coletar esses dados de forma estruturada permite identificar padrões, antecipar riscos e agir para evitar novas perdas.
Quem é responsável pela experiência do colaborador?
Embora a resposta possa gerar diferentes interpretações, a verdade é que a experiência do colaborador não é responsabilidade de uma única área, ela é construída de forma conjunta.
É fato que o RH tem um papel central: é quem estrutura as políticas, desenvolve a cultura, promove ações de engajamento e implementa as ferramentas que tornam tudo isso possível. Também é responsabilidade da área acompanhar indicadores, atuar com base em people data e people analytics e garantir que os dados da organização virem decisões inteligentes.
Os gestores também têm papel fundamental para tornar essa experiência realidade no dia a dia, uma vez que são eles quem traduzem a cultura em ações, que reconhecem, escutam, desenvolvem e, principalmente, que colocam em prática as diretrizes criadas pelo RH.
Por isso, é essencial que o RH e as lideranças atuem juntos, para garantir que a jornada de cada colaborador seja positiva do início ao fim.
Tecnologia e employee experience, qual é a relação?
A tecnologia e softwares de RH têm papel central na construção da experiência do colaborador. Ela permite que cada etapa da jornada seja vivida com mais autonomia, desde o primeiro contato com a empresa até o desenvolvimento contínuo do talento.
No momento da candidatura, soluções como o ATS completo da Senior possibilitam que o profissional acompanhe todo o processo de forma transparente. Isso melhora a percepção da marca empregadora e já inicia a experiência do candidato com o pé direito.
Após a contratação, a tecnologia segue como aliada no onboarding e nas rotinas do departamento pessoal. O Sistema de Autoatendimento da Senior possibilita acesso ao holerite digital, dados contratuais e à gestão do ponto, promovendo autonomia e reduzindo fricções com o RH.
Quando o assunto é desenvolvimento, através do Sistema Gestão de Desempenho e Carreira da Senior é possível aplicar avaliações 360 graus e acompanhar indicadores de performance e potencial. Além disso, pesquisas de clima organizacional podem ser aplicadas de forma mais ágil e centralizada, com dashboards que permitem analisar rapidamente o humor da equipe, identificar pontos de atenção e agir com base em dados.
E para garantir que tudo isso funcione de forma integrada, o HCM da Senior, o maior e mais completo da América Latina, conecta toda essa jornada de gestão de pessoas em um único sistema. Da atração ao desenvolvimento, passando por remuneração, ponto e engajamento, a Senior transforma tecnologia em uma jornada de experiência realmente estratégica, tanto para o RH quanto para os colaboradores.
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