A avaliação por competências é fundamental para empresas que buscam alta performance, alinhando as habilidades dos colaboradores às metas organizacionais.
Essa ferramenta vai além da medição de entregas e produtividade. Muito pelo contrário, ela proporciona uma análise mais profunda das habilidades técnicas e comportamentais que impactam diretamente o desempenho das equipes.
Neste artigo, você vai entender como a avaliação por competências pode transformar a gestão de pessoas, proporcionando dados concretos para decisões mais embasadas e, consequentemente, otimizar os resultados do negócio, além de modelos prontos para colocar em prática.
O que é avaliação por competências?
A avaliação por competências é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como objetivo mensurar e analisar o desempenho de colaboradores com base em um conjunto específico de competências necessárias para desempenhar suas funções. Essas competências podem ser divididas em três pilares principais, conhecidos como o modelo C.H.A:
- Conhecimentos: o saber teórico e técnico sobre determinado assunto ou área de atuação.
- Habilidades: a capacidade prática de aplicar o conhecimento de forma eficaz.
- Atitudes: o comportamento e a predisposição para realizar as tarefas, alinhados aos valores organizacionais.
Diferente de outros modelos, que focam mais em resultados ou métricas quantitativas, essa abordagem considera as competências técnicas (hard skills) quanto as comportamentais (soft skills). Isso permite um olhar mais completo sobre o desempenho do colaborador, contribuindo para o alinhamento entre suas habilidades e os objetivos estratégicos da empresa.
Qual a diferença de avaliação por competências e avaliação de desempenho?
A avaliação de competências e a avaliação de desempenho possuem objetivos distintos, mas complementares no desenvolvimento profissional.
A avaliação de competências foca em identificar e mensurar as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para que o colaborador execute suas funções de forma eficiente. Esse processo é mais qualitativo, analisando se o colaborador possui as competências técnicas e comportamentais requeridas para o cargo, além de apontar lacunas que possam ser trabalhadas com treinamento e desenvolvimento.
Por outro lado, a avaliação de desempenho mede os resultados obtidos pelo colaborador em relação às metas estabelecidas, oferecendo um panorama quantitativo de sua contribuição para a organização.
Benefícios da avaliação por competências
A avaliação por competências oferece uma abordagem estratégica que beneficia tanto as empresas quanto os colaboradores, uma vez que, por meio dessa ferramenta, é possível alinhar as habilidades individuais às necessidades organizacionais, promovendo um ambiente de crescimento mútuo.
Abaixo, confira as principais vantagens de aplicar a avaliação por competências na empresa:
Alinhamento estratégico
Ao mapear as competências necessárias na descrição de cargos, a organização garante que os talentos certos estejam posicionados nas funções corretas. Isso assegura que os esforços individuais estejam alinhados, promovendo maior eficiência e produtividade.
Desenvolvimento de talentos
A identificação de lacunas de competências permite a criação de planos de desenvolvimento individual (PDI), com treinamento online e presencial e ações direcionadas. Isso não apenas melhora o desempenho técnico dos colaboradores, mas também fortalece suas soft skills, como comunicação de alto impacto e liderança
Tomada de decisão mais assertiva
Com dados e indicadores de RH concretos sobre as competências dos colaboradores, os gestores podem tomar decisões mais embasadas em processos como promoções, alocação de equipes e planejamento de sucessão. Isso minimiza riscos e aumenta as chances de sucesso nas ações de gestão.
Maior engajamento e retenção
Ao perceberem que suas habilidades estão sendo valorizadas e que há oportunidades claras de desenvolvimento, os talentos se tornam mais engajados, desta forma, contribuindo com a retenção de colaboradores, reduzindo a rotatividade de funcionários e promovendo uma cultura organizacional de confiança e pertencimento.
Como implementar a avaliação por competências?
A implementação da avaliação por competências exige planejamento e alinhamento estratégico. Seguindo as etapas abaixo, a empresa pode estruturar esse processo de forma eficiente e obter resultados concretos:
1. Mapeie as competências necessárias
Identifique as competências técnicas e comportamentais essenciais para cada função na empresa. Para isso, envolva gestores e líderes na definição de habilidades que impactam diretamente nos objetivos e indicadores da área e empresa como um todo.
2. Estabeleça critérios de avaliação
Defina indicadores claros para medir as competências. Esses critérios devem ser objetivos, mensuráveis e alinhados às expectativas do negócio. Por exemplo, você pode utilizar escalas de desempenho, como níveis de proficiência ou metas específicas associadas às competências mapeadas
3. Escolha as ferramentas e métodos adequados
Selecione os métodos mais apropriados para realizar a avaliação. Opções como entrevistas estruturadas, questionários, autoavaliação ou avaliação 360° podem ser combinadas para obter uma análise mais completa. Considere também o uso de softwares de RH para automatizar e centralizar os dados do processo
4. Realize a avaliação e colete os dados
Execute o processo de avaliação conforme os critérios estabelecidos, garantindo a participação ativa de colaboradores e gestores. Certifique-se de registrar os resultados de forma estruturada para facilitar a análise posterior e gerar relatórios de RH confiáveis.
5. Forneça feedback construtivo
Após a avaliação, agende reuniões individuais para apresentar os resultados. O feedback deve ser claro, objetivo e focado tanto nos pontos fortes quanto nas áreas de melhoria. Essa etapa é crucial para engajar os colaboradores e promover a cultura do feedback.
6. Desenvolva planos de ação
Com base nos resultados, elabore planos de desenvolvimento individual (PDI) ou ações coletivas, como treinamentos e workshops. Certifique-se de que as iniciativas estejam alinhadas às necessidades específicas de cada colaborador e ao planejamento estratégico da empresa.
7. Monitore e ajuste continuamente
Acompanhe o progresso regularmente para avaliar a eficácia das ações implementadas. Ajuste os critérios, métodos ou treinamentos conforme necessário para garantir que o processo continue gerando valor para a empresa e para os colaboradores.
Ao seguir essas etapas, a organização estará preparada para implementar a avaliação por competências de forma estruturada e eficiente, criando uma base sólida para o desenvolvimento contínuo de talentos e o alcance dos objetivos corporativos.
Modelos de avaliação por competências
Um modelo bem estruturado de avaliação define as competências-chave, os critérios de mensuração e os comportamentos esperados, permitindo que os gestores analisem o desempenho de forma objetiva e estratégica e promovam a cultura do desenvolvimento.
A seguir, apresentamos um roteiro para avaliação por competências generalista, para equipes de vendas e cargos de liderança:
Modelo Generalista
Competência: comunicação
Descrição: capacidade de transmitir ideias de forma clara e assertiva.
Critérios de avaliação:
Nível de clareza e objetividade ao apresentar informações.
Habilidade de adaptar a comunicação ao público-alvo.
Escala de proficiência:
1 – Não comunica de forma clara;
2 – Comunica-se, mas necessita de melhorias em clareza e adaptação;
3 – Comunicação eficaz na maioria das situações;
4 – Exemplo de clareza e adaptabilidade em todas as interações.
Modelo para equipes de vendas
Competência: negociação
Descrição: habilidade de alcançar acordos vantajosos para a empresa e o cliente.
Critérios:
Capacidade de identificar necessidades do cliente.
Alcance de acordos que aumentem a retenção e o valor do negócio.
Escala de proficiência:
1 – Não identifica necessidades nem propõe soluções vantajosas;
2 – Identifica necessidades básicas, mas com limitações;
3 – Identifica necessidades e alcança acordos satisfatórios;
4 – Identifica necessidades com profundidade e propõe soluções eficazes.
Modelo para cargos de liderança
Competência: tomada de decisão
Descrição: capacidade de avaliar cenários e escolher as melhores soluções.
Critérios de avaliação:
Análise crítica de informações.
Rapidez e precisão na resolução de problemas.
Escala de proficiência:
1 – Não avalia cenários adequadamente;
2 – Avalia parcialmente os cenários;
3 – Avalia cenários e toma decisões eficazes;
4 – Avalia cenários com agilidade e precisão.
Ferramentas e recursos para avaliação por competências
A implementação da avaliação por competências pode ser desafiadora sem as ferramentas adequadas. Um software especializado em gestão de desempenho facilita a aplicação dessa metodologia ao automatizar processos, organizar dados e permitir uma análise precisa e estruturada.
O software de Gestão de Desempenho da Senior oferece diversas funcionalidades para facilitar a implementação da avaliação: definição das competências a serem avaliadas; mapeamento e avaliação de competências dos colaboradores; identificação de gaps entre o perfil atual e o desejado para cada cargo; mensuração do aproveitamento do potencial de cada colaborador, com pontos fortes e o que precisa ser desenvolvido.
Além disso, as avaliações de competência podem ser realizadas nos formatos 360°, 180° ou até com avaliação por consenso, garantindo uma análise abrangente e multifacetada do desempenho e das habilidades dos colaboradores.
Tudo isso com as responsabilidades dos três agentes envolvidos nesse processo – colaborador, gestor e RH – bem definidas:
- Colaborador: participar ativamente do processo de avaliação e no seu desenvolvimento, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como o seu potencial.
- Gestor: acompanha o desempenho dos liderados, reúne informações relevantes para a avaliação, faz a avaliação final e consolida os resultados. Esse papel pode ser desempenhado por alguém que não seja o gestor – nesse caso, será um avaliador que atua mais próximo das atividades do avaliado.
- RH: responsável pelo mapeamento de competências, definição das competências organizacionais e geração das avaliações para que sejam preenchidas pelos avaliadores. Durante o ciclo, acompanha as avaliações da empresa como um todo e efetua a manutenção delas quando necessário.
Conheça mais sobre o software da Senior neste vídeo ou solicite uma demonstração:
