A gestão dos riscos psicossociais tornou-se obrigação para as empresas, exigindo medidas que vão desde o mapeamento de fatores de risco até treinamentos e mudanças na cultura organizacional.
Sobrecarga, assédio e falta de apoio no trabalho podem comprometer a saúde dos colaboradores. A NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçando a necessidade de identificar essas situações e adotar medidas de prevenção.
O tema também influencia as decisões de carreira. Em uma pesquisa do InfoJobs divulgada pela Exame em 2023, 86% dos entrevistados disseram que mudariam de emprego por saúde mental e mais satisfação no trabalho. Outros 76% conheciam alguém que havia se afastado das atividades por razões psicológicas.
Para as empresas, a adequação envolve avaliar como o trabalho é organizado, ouvir as equipes e acompanhar as medidas adotadas. Neste artigo, entenda quais são os riscos psicossociais, o que a NR-1 exige e como integrar prevenção, documentação e tecnologia à rotina do RH e da Segurança e Saúde no Trabalho (SST).
O que são riscos psicossociais no ambiente de trabalho?
Riscos psicossociais são riscos à saúde associados à forma como o trabalho é organizado, gerenciado e vivenciado nas relações profissionais. Sobrecarga, assédio e falta de autonomia são exemplos de fatores que podem contribuir para seu surgimento.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece que jornadas, relações profissionais e condições físicas inadequadas podem ameaçar a saúde mental. Para facilitar a identificação desses fatores, podemos organizá-los em três grupos:
Fatores ligados à organização do trabalho
- Carga de trabalho excessiva ou ritmo que dificulta a recuperação;
- Pressão por resultados com metas e prazos incompatíveis com os recursos disponíveis;
- Jornadas prolongadas e dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal;
- Falta de clareza sobre responsabilidades e pouca autonomia;
- Insegurança no emprego e falta de apoio organizacional.
Fatores ligados às relações interpessoais
- Assédio moral ou sexual;
- Falta de apoio da liderança e dos colegas;
- Conflitos recorrentes e relações de trabalho hostis;
- Discriminação, exclusão e comunicação desrespeitosa.
Fatores ligados às condições do ambiente
Ruído, iluminação inadequada e desconforto térmico também merecem atenção. Embora calor e frio sejam agentes físicos, a exposição a condições inadequadas, associada à falta de pausas e de recuperação, pode contribuir para fadiga e estresse ocupacional.
Em atividades realizadas em ambientes artificialmente frios, por exemplo, a organização da rotina deve considerar o intervalo de recuperação térmica, quando aplicável. O artigo 253 da CLT prevê esse intervalo nas situações que especifica. Já a NR-36 traz requisitos para empresas de abate e processamento de carnes e derivados. A avaliação deve considerar a atividade e as regras aplicáveis a cada situação.
Esses fatores precisam ser analisados em conjunto com as condições reais de trabalho. A exposição persistente a situações de sobrecarga e falta de apoio pode contribuir para o estresse ocupacional e o burnout.
Leia também: Como fazer uma pesquisa de clima organizacional.
O que é a NR-1 e o que mudou para os riscos psicossociais?
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) estabelece disposições gerais de segurança e saúde no trabalho e diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais. Ela orienta a identificação de perigos, a avaliação dos riscos e a adoção de medidas de prevenção.
A redação do capítulo 1.5, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, entrou em vigor em 26 de maio de 2026, conforme a prorrogação definida pela Portaria MTE nº 765/2025. O texto passou a mencionar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO, dentro dos riscos relacionados aos fatores ergonômicos.
Isso reforça uma abordagem integrada: riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e relacionados aos fatores ergonômicos devem ser considerados no gerenciamento. Temperaturas extremas e fatores psicossociais podem estar presentes na mesma operação, mas precisam ser identificados e avaliados conforme suas características.
Para entender a aplicação, vale distinguir os conceitos: o GRO é o processo contínuo de gerenciamento; o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) reúne, no mínimo, o inventário de riscos e o plano de ação. A NR-1 publicada pelo MTE detalha essas responsabilidades.
Confira também nosso vídeo sobre o tema:
Veja os principais pontos para organizar a adequação:
Incorporação dos fatores psicossociais ao PGR
Identifique os perigos relacionados à organização e à gestão do trabalho, avalie os riscos e registre os resultados no inventário. O plano de ação deve definir as medidas de prevenção, os responsáveis, os prazos e as formas de acompanhar os resultados.
Orientação e capacitação das equipes
Os trabalhadores precisam conhecer os riscos identificados e as medidas de prevenção. Capacitar lideranças para reconhecer sobrecarga, lidar com conflitos e encaminhar relatos é uma ação que pode apoiar esse processo, de acordo com as necessidades identificadas e as exigências aplicáveis.
Documentação e acompanhamento das medidas
Mantenha o inventário atualizado e registre a implementação das medidas de prevenção e seus ajustes. Acompanhe se as ações previstas estão sendo executadas e se funcionam na prática. Auditorias internas podem apoiar essa verificação, conforme a organização da gestão de SST.
Integração com a NR-17 e a avaliação ergonômica
A NR-17 trata da adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores. A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) permite identificar situações que exigem adequação, incluindo fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Seus resultados devem alimentar a gestão dos riscos e as medidas de prevenção.
Quando houver necessidade de aprofundamento, deve ser realizada a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), nas situações previstas na NR-17. O guia do MTE sobre fatores de riscos psicossociais explica essa integração.
Prevenção nas condições de trabalho
As medidas devem atuar sobre os fatores identificados. Isso pode envolver revisão de metas, distribuição de tarefas, melhoria da comunicação e condições adequadas para descanso. Ações de acolhimento complementam esse trabalho, mas não substituem a correção das condições que geram risco.
Participação dos trabalhadores e responsabilidade da empresa
Cabe à empresa organizar o gerenciamento dos riscos e implementar as medidas necessárias. Os trabalhadores participam por meio da percepção sobre a rotina, do relato de situações de risco e do cumprimento das orientações de segurança. A CIPA, quando houver, também contribui para essa escuta e para o acompanhamento das medidas.
Como os riscos psicossociais impactam o trabalho?
Os efeitos podem atingir a saúde dos colaboradores e a capacidade da empresa de manter suas atividades. Entre os impactos que merecem acompanhamento estão:
- Aumento do absenteísmo e dos afastamentos;
- Maior rotatividade de funcionários;
- Dificuldade de retenção de talentos;
- Queda de produtividade individual e das equipes;
- Aumento de custos com afastamentos, tratamentos e substituições.
Esses indicadores ajudam a direcionar a investigação, mas não identificam, isoladamente, a causa de um problema. É preciso relacioná-los às condições de trabalho e à avaliação dos riscos.
Como identificar e prevenir os riscos psicossociais?
A prevenção exige conhecer a rotina e transformar os resultados da avaliação em ações acompanhadas ao longo do tempo. Cinco frentes ajudam a organizar esse trabalho:
Mapear as condições de trabalho
Avalie tarefas, demandas, jornadas, recursos disponíveis e relações entre as equipes. A pesquisa de clima organizacional, as conversas individuais e os relatos dos trabalhadores podem trazer informações úteis. Combine essa escuta com a avaliação técnica das atividades: uma pesquisa de percepção, sozinha, não substitui o processo de gerenciamento dos riscos.
Fortalecer uma cultura de respeito
Estabeleça regras claras de prevenção ao assédio e à discriminação, comunique como os relatos serão tratados e prepare as lideranças para agir. Práticas de diversidade e inclusão, reconhecimento e distribuição equilibrada de responsabilidades também ajudam a melhorar as relações de trabalho.
Preparar lideranças e equipes
Oriente gestores sobre como reconhecer demandas excessivas, ajustar prioridades e encaminhar pedidos de apoio. Inclua comunicação respeitosa e resolução de conflitos nas ações de desenvolvimento. A CIPA e a SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho) podem apoiar a conscientização, integrada às medidas adotadas na rotina.
Cuidar da ergonomia e das condições físicas
Adequar postos, equipamentos e condições ambientais deve fazer parte da prevenção. Isso inclui organizar o trabalho para que as pausas de recuperação previstas nas regras aplicáveis sejam efetivamente realizadas.
Em ambientes artificialmente frios, o acompanhamento da pausa térmica ajuda a verificar se a rotina permite a recuperação necessária. Registros de quem realizou a pausa, quando e por quanto tempo podem apoiar a documentação das medidas adotadas e a identificação de desvios. Esse histórico precisa ser coerente com o que acontece na operação.
Manter canais de diálogo e suporte
Ofereça caminhos acessíveis para relatar sobrecarga, conflitos e situações de assédio, com tratamento confidencial e proteção contra retaliações. Defina responsáveis pelos encaminhamentos e dê retorno sobre as providências possíveis. O acesso a apoio especializado deve complementar as ações sobre as condições de trabalho.
O papel do RH, do Departamento Pessoal e da SST
A prevenção depende da colaboração entre as áreas e as lideranças. A SST contribui com a avaliação técnica, o RH com as práticas de gestão e a escuta das equipes, e o Departamento Pessoal com informações sobre jornadas, ausências e afastamentos. Essa atuação pode ser organizada em cinco responsabilidades:
- Atualizar a gestão dos riscos: reunir informações sobre as atividades e apoiar a revisão do inventário e do plano de ação, sob a responsabilidade da empresa;
- Promover orientação e capacitação: comunicar os riscos e preparar gestores e equipes para aplicar as medidas definidas;
- Monitorar indicadores: acompanhar jornadas, absenteísmo e afastamentos de forma contextualizada, com cuidado no acesso a dados pessoais e de saúde;
- Verificar as medidas adotadas: acompanhar a execução do plano e usar verificações internas ou auditorias para identificar o que precisa de ajuste;
- Organizar os registros: manter os documentos de avaliação, as ações realizadas e os resultados acessíveis aos responsáveis pela gestão.
As lideranças operacionais também precisam participar. São elas que ajudam a viabilizar ajustes de tarefas, recursos e pausas no dia a dia.
Quais as ferramentas para gestão de riscos psicossociais?
A tecnologia ajuda a reunir informações e acompanhar ações, desde que esteja conectada à avaliação dos riscos e à rotina da empresa. Entre os recursos que podem apoiar essa gestão estão:
- Softwares de SST: apoiam a organização dos processos e das informações de segurança e saúde no trabalho. A Solução de SST da Senior reúne recursos para apoiar essa gestão;
- Plataformas de bem-estar: facilitam o acesso a iniciativas de cuidado e apoio aos colaboradores, como complemento às mudanças nas condições de trabalho;
- Ferramentas de análise de indicadores: recursos como o Analytics de SST ajudam a acompanhar o cenário e orientar a análise dos resultados das ações;
- Gestão de jornada, acessos e pausas: tecnologias de jornada, controle de acesso e acompanhamento de pausas térmicas podem fornecer registros para apoiar a documentação e o monitoramento das medidas de prevenção. Conforme a configuração e o processo adotado, esses dados ajudam a identificar jornadas estendidas e possíveis desvios nos intervalos.
O registro de uma entrada ou saída, por si só, não comprova a realização de uma pausa. Para que a informação seja útil, é preciso definir o que será registrado, como o dado será validado e quem acompanhará os desvios. A análise deve orientar intervenções na rotina, sem substituir a avaliação técnica ou a escuta dos trabalhadores.
Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais e NR-1
1. O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?
A NR-1 inclui os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os fatores ergonômicos considerados no GRO. Eles envolvem aspectos da organização e da gestão do trabalho, como sobrecarga, falta de apoio e assédio, que podem prejudicar a saúde.
2. A exigência da NR-1 para riscos psicossociais já está em vigor?
Sim. A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A atualização tornou expressa a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
3. O que muda no PGR?
Os fatores psicossociais relacionados ao trabalho precisam ser considerados na identificação de perigos e na avaliação dos riscos, com os resultados registrados no inventário. O plano de ação deve contemplar as medidas de prevenção necessárias, com responsáveis, prazos e acompanhamento.
4. Qual a relação entre NR-1 e NR-17?
A NR-1 organiza o gerenciamento dos riscos, enquanto a NR-17 trata das condições ergonômicas de trabalho. A AEP e, quando necessária, a AET contribuem para avaliar essas condições e orientar as medidas de prevenção, incluindo os fatores psicossociais.
5. Quais as consequências de não gerenciar esses riscos?
A falta de prevenção pode contribuir para adoecimento, afastamentos, rotatividade e perda de produtividade. Também compromete a gestão de SST e o atendimento às exigências aplicáveis à empresa.
6. Qual a relação entre temperaturas extremas e riscos psicossociais?
Calor e frio são agentes físicos. Quando a rotina combina exposição inadequada, sobrecarga e falta de recuperação, essas condições podem contribuir para fadiga e estresse. A avaliação deve considerar tanto a exposição física quanto a organização do trabalho, incluindo as pausas aplicáveis.
Sua empresa acompanha os riscos psicossociais na prática?
Atender à NR-1 envolve manter a prevenção ativa: avaliar as condições de trabalho, preparar as equipes, implementar medidas e verificar seus resultados. A integração entre RH, Departamento Pessoal, SST e lideranças ajuda a transformar essa responsabilidade em uma rotina de cuidado e acompanhamento.
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