Clima organizacional: entenda o impacto no engajamento

Promover um ambiente positivo, saudável e colaborativo é um dos grandes desafios e também uma das maiores responsabilidades da gestão de pessoas.

Isso porque o clima organizacional tem influência direta sobre o engajamento dos colaboradores, afetando a produtividade, a retenção de colaboradores e até a reputação da marca empregadora.

Quando o clima é bem cuidado, os profissionais se sentem mais seguros, valorizados e motivados a contribuir com os objetivos da empresa. Por outro lado, ambientes tóxicos ou negligenciados geram afastamentos, desmotivação e altos índices de rotatividade de funcionários.

Neste artigo, você vai entender o que é clima organizacional, como ele impacta o engajamento e quais práticas podem fortalecer esse aspecto tão estratégico para o sucesso de qualquer negócio.

O que é clima organizacional?

Clima organizacional é a forma como os colaboradores percebem, sentem e interpretam o ambiente de trabalho em que estão inseridos. Essa percepção envolve fatores como relacionamentos, estrutura, cultura, reconhecimento, segurança, processos e oportunidades de desenvolvimento. 

É diferente da cultura organizacional, que está relacionada aos valores e normas da empresa. O clima, por sua vez, é a experiência vivida no dia a dia, ou seja, como esses valores são percebidos na prática por quem trabalha na organização.

Fatores que influenciam o clima organizacional

Diversos elementos compõem e moldam o clima organizacional. A imagem a seguir ilustra os principais fatores que afetam a percepção dos colaboradores:

Entre os fatores mais relevantes, destacam-se:

• Um ambiente de trabalho com segurança e autonomia, sem microgerenciamentos;
• A forma como líderes e colegas se relacionam no cotidiano;
• O nível de apoio dos gestores, tanto no aspecto técnico quanto emocional;
• A clareza de metas e objetivos por área;
• A transparência nos processos de trabalho e reconhecimento de entregas;
• A percepção de oportunidades reais de crescimento e evolução na carreira;
• A estrutura tecnológica e de processos que facilita (ou atrapalha) o trabalho;
• A consistência entre discurso e prática da alta liderança.

Pirâmide de Maslow e a relação com o clima organizacional

A teoria das necessidades humanas, proposta por Abraham H. Maslow, é um modelo clássico da psicologia que continua sendo amplamente utilizado no ambiente corporativo para compreender a motivação dos colaboradores. Segundo Maslow, as necessidades humanas se organizam em uma hierarquia em forma de pirâmide e só quando uma camada é atendida é que o indivíduo passa a buscar a próxima.

Adaptar esse modelo ao clima organizacional permite que o RH desenvolva estratégias mais assertivas de engajamento, bem-estar e desenvolvimento. Abaixo, veja como cada nível da pirâmide se manifesta no ambiente de trabalho:

Necessidades fisiológicas: o mínimo para trabalhar bem

Na base da pirâmide, estão as necessidades básicas para a sobrevivência física. No contexto corporativo, isso significa oferecer condições dignas e minimamente adequadas de trabalho, como: 

• Espaço físico confortável e seguro;
• Acesso a água, alimentação e pausas durante o expediente;
• Jornada de trabalho adequada (sem sobrecarga ou jornadas excessivas). 

Sem esses aspectos resolvidos, o colaborador dificilmente terá disposição para se engajar ou colaborar ativamente com o time.

Necessidades de segurança: estabilidade e previsibilidade

Após supridas as necessidades fisiológicas, os profissionais buscam segurança e estabilidade. No ambiente organizacional, isso inclui:

• Contrato de trabalho claro e estável;
• Remuneração justa e previsível;
• Benefícios corporativos (como plano de saúde, vale-refeição etc.);
• Políticas internas bem definidas;
• Ambiente físico e emocionalmente seguro. 

Necessidades sociais: pertencer faz a diferença

Nesta etapa, entra em cena a necessidade de conexão, pertencimento e relacionamentos positivos.

• Boa relação com colegas e líderes;
• Cultura organizacional acolhedora e inclusiva;
• Espaços para convivência e troca (eventos, times interdisciplinares);
• Incentivo à colaboração e não à competição destrutiva. 

Um clima organizacional saudável proporciona laços sociais fortes e uma cultura que valorize o coletivo. Sentir-se parte de algo maior é essencial para o engajamento. Quando há insegurança sobre o futuro, mudanças abruptas sem comunicação ou falta de transparência, o clima organizacional tende a se deteriorar.

Necessidades de estima: reconhecimento e valorização

Aqui, o foco está no sentimento de valor pessoal como o colaborador se enxerga e como ele é reconhecido pelas pessoas ao seu redor

• Feedbacks constantes e construtivos;
• Reconhecimento por boas entregas;
• Promoções e oportunidades de crescimento;
• Avaliações de desempenho justas e transparentes.

A falta de reconhecimento afeta diretamente a autoestima do colaborador e, por consequência, o clima organizacional.

Autorrealização: propósito e evolução contínua

No topo da pirâmide está a busca por propósito e realização pessoal e profissional. O colaborador deseja fazer diferença, evoluir e se sentir plenamente realizado com o que faz.

• Participação em decisões e projetos estratégico;
• Autonomia para propor e executar ideias;
• Planos de desenvolvimento individual (PDI);
• Conexão com o propósito da empresa. 

Quando os colaboradores percebem que estão em um ambiente que valoriza suas ideias, aposta em seu crescimento e os desafia positivamente, o clima tende a ser altamente engajador.

Como o clima organizacional influencia o engajamento nas empresas? 

Se as necessidades humanas influenciam diretamente o comportamento dos profissionais, é o clima organizacional que determina o quanto esse ambiente está ou não preparado para atendê-las. Na prática, um bom clima organizacional gera efeitos em cadeia que se refletem em diversas frentes da gestão de pessoas:

1. Direciona comportamentos valorizados ou desestimulados no ambiente de trabalho;
2. Constrói a percepção de valor da empresa entre os colaboradores;
3. Fortalece a atuação e a influência das lideranças;
4. Aumenta o engajamento e a contribuição dos profissionais.

Além disso, é importante entender que o clima é dinâmico, ou seja, ele muda com o tempo, os contextos e as expectativas das pessoas. O que era suficiente para manter a equipe motivada há seis meses pode já não surtir o mesmo efeito hoje. E isso não significa que há algo errado, mas sim que as necessidades humanas evoluem. Por isso, monitorar o clima organizacional de forma contínua não é apenas recomendável, mas sim indispensável.

Como monitorar o clima organizacional?  

Para melhorar o clima organizacional, o primeiro passo é monitorá-lo com frequência e por diferentes perspectivas. Abaixo, reunimos as principais ferramentas e práticas utilizadas pelas empresas para manter esse acompanhamento ativo:

• Pesquisas e questionários internos; 
• Feedbacks e sessões de one-on-one; 
• Entrevistas e grupos focais:
• Observação comportamental; 
• Indicadores e métricas de RH; 
• Pesquisas de desligamento; 
• Pesquisas de diversidade; 
• Benchmarks e certificações externas. 

Entre todas essas estratégias, a pesquisa de clima organizacional segue sendo a ferramenta mais abrangente e eficaz para diagnosticar o ambiente interno e embasar ações reais de melhoria.

Como fazer uma pesquisa de clima organizacional: guia prático por etapas

A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas mais estratégicas para o RH entender como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho. Mas para que ela gere insights relevantes, é preciso aplicar a metodologia com clareza de objetivos, critérios bem definidos e comunicação transparente. A seguir, confira o passo a passo completo para aplicar a pesquisa com eficiência e transformar dados em ação.

1. Escolha o modelo de pesquisa mais adequado

Antes de elaborar o questionário, é importante entender qual modelo de análise mais se conecta com a realidade da empresa. Entre os principais, destacam-se:

Esses modelos ajudam a direcionar o foco da pesquisa e selecionar os temas e indicadores mais estratégicos para o seu contexto.

2. Defina os objetivos da pesquisa

O primeiro passo é ter clareza sobre o que se pretende avaliar: o engajamento do time? A percepção sobre a liderança? O alinhamento à cultura organizacional? Saber isso desde o início é essencial para desenhar as perguntas corretas e interpretar os resultados com precisão.

3. Escolha os temas e indicadores

Com os objetivos definidos, selecione os temas centrais que a pesquisa abordará. Os mais comuns são:

• Comunicação interna;
• Relação com lideranças;
• Reconhecimento e valorização;
• Carga de trabalho e equilíbrio;
• Oportunidades de crescimento;
• Condições do ambiente;
• Senso de pertencimento. 

A partir desses temas, defina os indicadores que serão analisados, como satisfação, segurança psicológica e alinhamento cultural.

4. Elabore perguntas claras e objetivas

Use afirmativas curtas e diretas, com escalas de resposta que facilitem a análise (ex: de 1 a 5 ou “discordo totalmente” a “concordo totalmente”). Exemplo: “Sinto que minha liderança valoriza meu trabalho”. Inclua perguntas abertas no final do questionário, para capturar percepções espontâneas, críticas e sugestões.

5. Garanta o anonimato e a proteção de dados

A credibilidade da pesquisa depende da confiança. Use plataformas seguras e informe com clareza que as respostas são anônimas e os dados serão usados apenas para fins de melhoria interna.

6. Faça uma comunicação interna transparente

Avise com antecedência sobre a pesquisa em canais de comunicação interna, como rede social corporativa ou intranet corporativa . Explique seu propósito, o tempo necessário para resposta e os impactos positivos que ela pode gerar. A clareza aumenta a taxa de adesão e o envolvimento dos colaboradores.

7. Analise os dados com profundidade

Depois de coletar as respostas, vá além das médias. Analise variações por time, área, tempo de casa e histórico da empresa. Cruze os dados com indicadores de RH como turnover, absenteísmo e desempenho. Isso traz insights estratégicos.

8. Compartilhe os resultados com clareza

Evite um erro comum: aplicar a pesquisa e não retornar com os dados. Divulgue os resultados para os colaboradores (de forma consolidada) e para as lideranças (de forma segmentada). Essa transparência fortalece a confiança.

9. Construa planos de ação com os times

Monte um plano claro e factível, priorizando os pontos críticos. Sempre que possível, envolva lideranças e colaboradores no desenho das soluções. O engajamento tende a crescer quando as pessoas se sentem parte da mudança.

10. Reavalie e monitore continuamente

Clima organizacional não se gerencia com ações pontuais. Reavalie os mesmos temas periodicamente (ex: a cada 6 ou 12 meses), monitore os avanços e ajuste o plano com base nos aprendizados. Clima é movimento, não um retrato fixo.

Clima organizacional no trabalho remoto: como manter o engajamento mesmo à distância

Com a expansão do trabalho remoto, o desafio de manter um clima organizacional saudável ganhou novas dimensões. A ausência de interações presenciais pode dificultar a percepção de bem-estar, o senso de pertencimento e até o alinhamento com os valores da empresa aspectos essenciais para o engajamento e a produtividade dos times. Por isso, monitorar o clima organizacional na gestão de equipes remotas exige atenção redobrada e práticas específicas:

Comunicação constante

Fortaleça os canais de comunicação com rotinas claras, reuniões frequentes e ferramentas que facilitem o alinhamento e a troca diária entre equipes e lideranças. Lembre-se de que, no trabalho remoto, o colaborador não “esbarra” com colegas ou líderes no dia a dia, por isso, a comunicação precisa ser intencional e bem estruturada.

Suporte emocional

Ofereça suporte emocional e psicológico, com canais de escuta e acesso a programas de bem-estar, saúde mental e apoio individual. O distanciamento físico pode ampliar sentimentos de solidão ou exaustão e entender a realidade do colaborador remoto é o primeiro passo para acolher de verdade.

Conexão informal

Estimule momentos de conexão informal, como cafés virtuais, dinâmicas de integração e espaços para conversas leves, fortalecendo a cultura mesmo fora do escritório. Colaboradores remotos também precisam de vínculos sociais, e criar esses espaços de forma planejada faz toda a diferença.

Clima organizacional e NR-1: o que diz a norma e como o RH deve agir

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), revisada recentemente, ampliou a responsabilidade das empresas sobre os chamados riscos psicossociais, entre eles, aspectos diretamente ligados ao clima organizacional, como estresse, sobrecarga, assédio moral, isolamento e conflitos interpessoais.

Na prática, isso significa que o clima da empresa deixou de ser apenas uma questão de engajamento ou cultura: passou a ser também uma questão legal e de saúde ocupacional.

Neste cenário, cabe ao RH, em conjunto com a área de SST (Saúde e Segurança do Trabalho), atuar de forma preventiva, monitorando o ambiente de trabalho, propondo melhorias e adotando medidas que promovam a segurança emocional, a escuta ativa e o bem-estar psicológico das equipes.

Ferramentas como pesquisas de clima organizacional, programas de saúde mental, apoio psicológico, canais de denúncia e boas práticas de gestão humanizada passam a ser ações estratégicas de conformidade com a NR-1. 

Ações práticas para melhorar o clima e engajamento  

Para profissionais de gestão de pessoas e líderes, manter um clima organizacional positivo é uma construção diária. O engajamento nasce do esforço conjunto entre RH, lideranças e equipes e se reflete diretamente na motivação, produtividade e permanência dos colaboradores. A seguir, listamos ações práticas que podem ser priorizadas para impulsionar um clima mais saudável e engajador na sua empresa:

Oriente e capacite sua equipe de líderes 

Um clima organizacional positivo começa pela liderança. São os líderes que traduzem os valores da empresa em atitudes diárias, promovem o alinhamento e influenciam diretamente o comportamento das equipes. Oriente seus líderes para reconhecerem o tipo de clima mais adequado para cada contexto:

• Um clima orientado por regras, por exemplo, tende a funcionar melhor em áreas como jurídico e financeiro;
• Já um clima mais voltado a resultados pode ser ideal para times comerciais;
• E nas áreas de atendimento ou suporte, o foco nas pessoas pode ser mais estratégico.

Além disso, invista no desenvolvimento de competências como escuta ativa, empatia e comunicação não violenta essenciais para a gestão de clima.

Reavalie o ambiente de trabalho 

O espaço físico (ou digital) influencia diretamente o bem-estar e a produtividade das pessoas. Ambientes sobrecarregados, sem ergonomia ou pouco estimulantes afetam o humor e o desempenho das equipes. Avalie se o seu ambiente:

• Estimula a criatividade e a colaboração;
• Oferece recursos adequados ao trabalho;
• Permite equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A oferta de jornadas flexíveis, modelos híbridos ou políticas de desconexão fora do expediente são exemplos de iniciativas que promovem um clima mais equilibrado.

Reforce a autonomia e o reconhecimento das pessoas  

Colaboradores mais autônomos, com clareza sobre como suas atividades impactam o negócio, se sentem mais engajados e motivados. Dar liberdade com responsabilidade, junto de objetivos claros, fortalece o senso de pertencimento e propósito.

Além disso, o reconhecimento deve fazer parte da rotina. Prêmios, feedbacks, remuneração variável, agradecimentos públicos, oportunidades de crescimento. Cada cultura valoriza de um jeito. Use a pesquisa de clima para identificar qual abordagem gera mais valor para o seu time.

Promova um ambiente inclusivo, seguro e colaborativo 

Um bom clima depende diretamente da percepção de segurança psicológica e pertencimento. Isso se constrói com respeito, abertura ao diálogo, diversidade real e espaço para que todos possam contribuir com suas ideias.

Líderes são os grandes facilitadores desse ambiente. Incentive-os a promover dinâmicas de equipe, ações de inclusão, canais de escuta ativa e um ambiente em que todos se sintam seguros para inovar, sugerir e errar, com acolhimento e aprendizado.

Use a tecnologia para monitorar e melhorar o clima organizacional

A gestão do clima não pode se basear apenas na intuição. Para tomar decisões eficazes, o RH precisa de dados, indicadores e ferramentas que tragam visibilidade sobre a experiência dos colaboradores. Com o HCM da Senior, sua empresa pode:

• Aplicar pesquisas de clima organizacional com recorrência e inteligência;
• Monitorar indicadores como engajamento, absenteísmo e desempenho em tempo real;
• Integrar dados de diferentes sistemas, como desempenho, feedbacks e remuneração, para ter uma visão completa do colaborador;
• Automatizar planos de ação, garantindo acompanhamento e evolução contínua.

Quer transformar a gestão de pessoas com mais dados, estratégia e clima positivo? Conheça o HCM da Senior e leve seu RH a outro nível. Solicite um contato!