Quando pensamos na jornada de um colaborador em uma empresa, é comum que o foco esteja nos momentos iniciais e de convivência diária: a contratação, a integração, o desenvolvimento e os reconhecimentos.
No entanto, há uma etapa igualmente importante e que, infelizmente, ainda é negligenciada em muitas organizações: o offboarding.
Uma pesquisa da consultoria Aberdeen Strategy & Research mostrou que mais de 7 a cada dez companhias (71%) ainda não tinham implementado processos formais de offboarding. Os dados apontam que muitas organizações estão mais preocupadas com as etapas de onboarding do que com o desligamento de colaboradores.
O offboarding é o processo que fecha o ciclo do colaborador de forma estruturada, respeitosa e estratégica, garantindo benefícios tanto para quem parte quanto para quem permanece.
Em resumo, ele é uma etapa fundamental no ciclo de vida do colaborador e representa uma oportunidade estratégica para fortalecer a cultura organizacional, preservar a marca empregadora e manter vínculos positivos com profissionais que podem, inclusive, levar a uma readmissão de funcionário.
Afinal de contas, um ex-colaborador satisfeito e respeitado pode se tornar um embaixador da marca empregadora ou ser recontratado em outra fase de sua carreira, trazendo ainda mais bagagem.
Na sequência deste artigo, você vai entender o que é o offboarding, qual a sua importância e como estruturá-lo de forma a obter sucesso no processo. Confira!
O que é offboarding?
O termo offboarding surgiu como contraponto ao onboarding, o processo de integração de novos colaboradores. De forma simples: o onboarding representa a porta de entrada, enquanto o offboarding é a de saída. Trata-se, portanto, do conjunto de práticas e procedimentos realizados quando um colaborador deixa a empresa, seja por iniciativa própria ou por decisão da organização.
Mas, ao contrário do que muitos pensam, ele não se limita à parte burocrática da rescisão. É um conjunto de práticas planejadas de demissão humanizada para encerrar a relação de trabalho com organização, transparência e respeito.
Sua origem está relacionada ao conceito de gestão de pessoas voltada para o ciclo completo do colaborador, reconhecendo que o desligamento é uma fase crítica da jornada profissional. Diferente de um simples processo de demissão, o offboarding busca humanizar esse momento, garantindo que tanto o colaborador quanto a empresa tenham uma experiência organizada, transparente e gentil.
A importância do offboarding vai muito além de apenas “cumprir a lei” ou “fazer um desligamento rápido”. Ele impacta diretamente o clima organizacional, a reputação da empresa no mercado e até mesmo os índices de turnover.
Desligamentos mal conduzidos geram insatisfação, comentários negativos em redes sociais e desmotivação entre aqueles que continuam na equipe, afetando a employee experience. Por outro lado, um offboarding bem estruturado demonstra que a empresa se preocupa com o profissional até o último dia, refletindo maturidade na gestão e compromisso com valores éticos.
A importância estratégica do offboarding
O desligamento de um colaborador, seja voluntário ou involuntário, sempre carrega um peso emocional. É um momento sensível para ambas as partes e, por isso, precisa ser tratado com atenção e respeito.
Do ponto de vista do colaborador, um processo bem conduzido proporciona clareza e apoio, reduzindo o estresse natural que acompanha o desligamento. Ele inclui orientações sobre direitos trabalhistas, benefícios, documentação e eventuais transições de responsabilidades.
Para a empresa, na outra ponta, o offboarding oferece a oportunidade de obter feedbacks valiosos por meio da entrevista de desligamento, identificar as causas de turnover e gerar aprendizados que podem melhorar a experiência futura dos colaboradores.
Etapas de um processo de offboarding
Um processo de offboarding completo envolve várias etapas interligadas, que devem ser conduzidas de forma coordenada para garantir eficácia e respeito pelo colaborador. A clareza nesse momento reduz a ansiedade e cria um ambiente de confiança, mesmo em uma situação delicada.
Confira como conduzir esse processo em etapas:
1. Comunicação com o colaborador
É um dos alicerces deste processo. Quando a decisão parte da empresa, deve-se explicar os motivos com transparência, usando comunicação não violenta e escuta ativa. Quando o pedido é voluntário, é importante ouvir as razões da saída e demonstrar gratidão pela contribuição.
2. Notificação e orientações práticas
A notificação oficial deve ser acompanhada de informações práticas, explicando como será o procedimento de rescisão do contrato de trabalho:
- Quais documentos serão necessários?
- Como serão calculados os direitos trabalhistas?
- Quais prazos precisam ser cumpridos?
Esse cuidado evita mal-entendidos, disputas legais e passivos e encargos trabalhistas, contribuindo para que o colaborador se sinta seguro e respeitado.
3. Rescisão e documentação
Aqui, iniciam-se os trâmites legais e administrativos: conferência de documentos, elaboração do termo de rescisão, cálculo de verbas e eventuais acordos. Um processo automatizado de folha de pagamento ajuda a garantir precisão e agilidade nessa etapa.
4. Devolução de materiais e encerramentos de acessos
Outro ponto essencial é a devolução de materiais e o encerramento de acessos. Computadores, celulares corporativos, crachás e liberações a sistemas devem ser recolhidos de maneira organizada, garantindo segurança da informação e proteção de dados da empresa e dos clientes.
Paralelamente, o desligamento deve ser registrado em sistemas internos, possibilitando que informações sobre turnover, experiência do colaborador e processos internos sejam analisadas futuramente, a partir de indicadores específicos.
5. Entrevista de desligamento
Uma entrevista de desligamento estruturada é uma das ferramentas mais valiosas do offboarding. Esse momento permite ao RH coletar insights sobre motivos de saída e oportunidades de melhoria nos processos internos que nem sempre aparecem na pesquisa de clima organizacional. Quando conduzida de forma adequada, o encontro fornece informações valiosas para aprimorar a gestão de pessoas.
6. Comunicação com a equipe
A comunicação com a equipe que permanece também merece atenção. É fundamental explicar com transparência os próximos passos e como será a redistribuição de atividades. Rituais de encerramento, como despedidas organizadas ou agradecimentos formais, preservam o clima organizacional e evitam impactos negativos na moral dos times.
7. Feedbacks e aprendizados organizacionais
Após o encerramento deste vínculo, é hora de registrar e analisar as informações obtidas, integrando-as ao people analytics para apoiar a tomada de decisões estratégicas e prevenir novos desligamentos desnecessários.
Indicadores e métricas para monitorar o offboarding
Medir continuamente os resultados de offboarding ajuda a entender seu impacto e identificar melhorias. Indicadores como taxa de turnover voluntário e involuntário, clima organizacional pós-desligamentos e métricas de marca empregadora fornecem dados importantes para uma tomada de decisão mais fundamentada.
Nesse contexto, alguns parâmetros se destacam e merecem ser observados com mais atenção.
Taxa de turnover voluntário e involuntário
Mostra quantos colaboradores deixam a empresa por escolha própria ou por decisão da organização. Ao acompanhar esses números, é possível identificar padrões, como departamentos com maior rotatividade ou motivos recorrentes de desligamento, e desenvolver estratégias para reduzir perdas de talentos e evitar impactos negativos na produtividade no RH e na cultura organizacional.
Tempo médio de permanência dos colaboradores
Indica a duração média de permanência dos profissionais na empresa. Esse KPI ajuda a avaliar o engajamento, a satisfação e a efetividade das políticas de retenção. Um tempo de permanência baixo pode sinalizar problemas internos, como falta de oportunidades de crescimento ou falhas de fit cultural no recrutamento, enquanto tempos mais longos refletem estabilidade e fidelização dos talentos.
Índice de recontratação de ex-colaboradores
É um indicativo de como a empresa mantém relações positivas, mesmo após o desligamento. Altos índices de recontratação sugerem que os ex-colaboradores guardam boas lembranças da experiência, o que fortalece a marca empregadora e aumenta a rede de talentos disponível para futuras vagas.
Avaliações da marca empregadora
Pesquisas feitas em plataformas como Glassdoor e em monitoramentos internos fornecem insights sobre a percepção do mercado e dos próprios colaboradores. Acompanhar essas avaliações permite entender o impacto das políticas de offboarding na reputação, identificar oportunidades de melhoria e ajustar processos de recrutamento e seleção.
Clima organizacional pós-desligamento
Mede como a saída de colaboradores afeta a equipe que permanece, na moral, no desempenho e na percepção sobre a empresa. Acompanhar esse indicador possibilita ações preventivas, dando suporte à equipe e fazendo ajustes em processos, garantindo que a experiência de saída seja construtiva tanto para o colaborador que sai quanto para os que ficam.
Quando analisados em conjunto, esses indicadores permitem que a empresa transforme o offboarding em uma ferramenta estratégica não apenas para encerrar contratos, mas para otimizar a retenção de talentos e proteger a marca empregadora.
Qual a relação entre offboarding e people analytics?
Quando o offboarding é integrado ao people analytics, ele se torna uma ferramenta estratégica para o RH, uma vez que o people analytics possibilita que a empresa colete, organize e interprete informações de maneira precisa, transformando dados em insights. Em conjunto com o offboarding, isso significa que cada desligamento não é apenas um evento isolado, mas uma oportunidade de aprendizado.
Informações provenientes de entrevistas de desligamento e avaliações de desempenho podem ser cruzadas com dados da pesquisa de clima para identificar padrões e causas de turnover, possibilitando intervenções mais estratégicas em áreas críticas da empresa.
Com people analytics no offboarding, é possível mensurar e monitorar diversos indicadores relevantes, como:
- Analisar a taxa de turnover voluntário e involuntário;
- Tempo médio de permanência dos colaboradores;
- Avaliações da marca empregadora coletadas em plataformas;
- Impactos indiretos pela saída de pessoas.
Em resumo, offboarding e people analytics se complementam de maneira poderosa e auxiliam o RH a tomar decisões mais assertivas, reduzir impactos negativos das saídas e transformar desligamentos em oportunidades de aprendizado.
O desligamento é parte da jornada do colaborador
O offboarding deve ser entendido como uma etapa estratégica que impacta diretamente a experiência do colaborador, a marca empregadora e o clima organizacional. Um desligamento bem conduzido, estruturado e humanizado permite à empresa colher aprendizados valiosos e fortalecer vínculos, gerenciando seu capital humano de maneira mais saudável, respeitosa e estratégica.
Se queremos estar à frente na gestão de pessoas, é preciso olhar para o desligamento com a mesma importância que se dá à admissão.
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