Fases distintas da jornada de um colaborador, admissão e demissão devem ser gerenciadas de forma conjunta na gestão de pessoas, o que reduz riscos e aumenta a eficiência.
Admissão e demissão são os dois polos da jornada de um colaborador em uma empresa. O início do trabalho só ocorre, de fato, com a conclusão de um processo de admissão, enquanto o encerramento deste vínculo se dá por meio do desligamento. Embora sejam ações realizadas em momentos completamente distintos, estão vinculadas entre si.
A maneira como as empresas conduzem a admissão e a demissão diz muito sobre seus processos internos. Ou seja, o mesmo cuidado de gestão de pessoas dispensado a um colaborador no início de seu vínculo empregatício deve ser aplicado àqueles que estão de saída, independentemente do motivo do offboarding.
Isso é importante tanto sob a perspectiva do clima organizacional quanto do compliance. A organização, a digitalização de documentos e o cumprimento de todas as obrigações legais são caminhos fundamentais para mitigar riscos trabalhistas e assegurar que a empresa e o profissional sigam seus caminhos futuros com segurança.
O que são admissão e demissão de funcionários?
Admissão é o processo formal pelo qual uma empresa contrata um trabalhador: coleta documentos, formaliza o contrato, registra o colaborador nos sistemas do governo e o integra às rotinas da companhia. A demissão é o caminho inverso, englobando o conjunto de etapas que encerra o vínculo, seja por decisão da empresa, do próprio colaborador ou por acordo entre as partes.
Departamentos de pessoal tratam ambos os processos juntos devido à praticidade e aos aspectos legais envolvidos, já que exigem cuidados com prazos legais, atenção à documentação e à comunicação com o eSocial. Se uma admissão for malfeita, o problema costuma aparecer na demissão, no cálculo de verbas rescisórias e no histórico do funcionário.
O desafio envolve assegurar o mesmo cuidado com os dados e os processos tanto na entrada quanto na saída de cada colaborador. Uma contratação gera um histórico que precisa ser mantido correto por meses ou anos a fio, até o momento da rescisão do contrato de trabalho, com o cumprimento de todas as regras previstas na legislação trabalhista.
Eventuais desalinhamentos de dados nesses momentos podem abrir margem para uma reclamatória trabalhista.
Qual a diferença entre admissão e demissão no ciclo do colaborador?
Apesar de estarem conectadas, admissão e demissão envolvem lógicas distintas. A contratação de um colaborador é orientada por prazos de registro e de integração, enquanto a demissão requer verbas rescisórias e comprovação de que seus direitos foram respeitados enquanto o contrato esteve em vigor.
A gestão conjunta não significa que ambos os processos devam ser tratados da mesma forma na lógica do RH. Aliás, este é um erro comum nas empresas, especialmente aquelas que ainda não padronizaram os processos de gestão de pessoas. A tabela abaixo resume as principais diferenças entre os dois momentos do vínculo empregatício:
| Critério | Admissão | Demissão |
| Momento do vínculo | Início da relação de trabalho | Encerramento da relação |
| Documentos exigidos | RG, CPF, carteira de trabalho, comprovante de residência, exames admissionais | Aviso prévio, TRCT, exame demissional, termo de quitação |
| Foco da gestão de RH | Onboarding, cultura e produtividade | Cálculo correto de verbas e preservação do clima organizacional |
| Principais riscos | Dados incorretos no eSocial, atraso no registro | Cálculo equivocado de verbas, atraso no pagamento |
| Prazos mais importantes | Registro no eSocial até a véspera do início das atividades | Pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias corridos |
Quais são as principais modalidades de contratação?
Antes de iniciar as etapas de recrutamento de um novo colaborador, a empresa precisa decidir qual modalidade contratual melhor atende a uma oportunidade. Este é o momento de formação do vínculo empregatício, visto que essa escolha define prazos, direitos e obrigações legais, afetando também o desligamento do colaborador no futuro.
Há modalidades de contratação, especialmente as citadas na CLT, conforme explicamos abaixo.
Contrato por tempo indeterminado
É o tipo de contrato de trabalho mais comum. Nessa modalidade, não há prazo definido. Por não ter data de encerramento previamente definida, oferece mais estabilidade ao colaborador e, em contrapartida, gera mais obrigações rescisórias para a empresa em caso de desligamento sem justa causa.
Contrato de experiência
Serve tanto para a empresa quanto para o colaborador avaliarem se a relação de trabalho faz sentido para ambos os lados antes da efetivação. Tem duração limitada: de acordo com o artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias, somadas todas as prorrogações.
Muitas empresas optam por dividir o período de experiência em dois blocos de 45 dias. Ou seja, por lei, é possível estabelecer dois períodos até que o vínculo se efetive por tempo indeterminado.
Contratação temporária
Normalmente, é atrelada a demandas sazonais ou a substituições pontuais de pessoal, como picos de produção ou afastamentos do trabalho. Tem regras próprias de duração e não se confunde com o contrato de experiência, embora ambos sejam limitados no tempo.
Com base no artigo 10 da Lei nº 13.429/17, a lei da terceirização, o período máximo permitido é de 180 dias, consecutivos ou não.
Estágio e Jovem Aprendiz
São modalidades com natureza educativa. Embora haja vínculo e pagamentos, seu foco primordial é a formação profissional do jovem, com carga horária reduzida e obrigações específicas de acompanhamento pedagógico por parte da empresa e da instituição de ensino.
Como funciona o processo de admissão?
Para ser bem conduzida, a admissão deve seguir um processo lógico. Com o suporte de sistemas de RH especializados, os negócios estão padronizando este fluxo, definindo checklists e prazos claros para cada etapa. Algumas das fases comuns envolvem:
- Definição do perfil e divulgação da vaga;
- Recebimento e triagem de currículos;
- Entrevistas;
- Coleta e validação de documentos do candidato aprovado;
- Realização do exame admissional;
- Assinatura do contrato de trabalho;
- Integração e onboarding do novo colaborador.
Cada uma dessas etapas alimenta um sistema de informações que, no futuro, será usado também na demissão. Este cuidado evita que equívocos se acumulem ao longo dos anos do vínculo empregatício.
Quais são os tipos de demissão?
A CLT prevê diferentes formas de encerrar um contrato de trabalho, cada uma com direitos e obrigações particulares. Para o profissional de RH, conhecer essas diferenças é essencial para confirmar se o cálculo das verbas devidas está correto e minimizar o risco de passivos trabalhistas. Abaixo, os tipos de demissão:
Demissão sem justa causa
Configura-se quando a empresa encerra o contrato sem que o colaborador tenha cometido falta grave. Nessa modalidade, o trabalhador tem direito a aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais e vencidas com um terço, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e liberação do seguro-desemprego, caso seja enquadrado.
Demissão com justa causa
Acontece quando o colaborador comete uma falta grave prevista na CLT. Entre os motivos, é possível mencionar atos de improbidade, indisciplina ou abandono de emprego. Na rescisão por justa causa, o trabalhador perde parte dos direitos rescisórios, como a multa do FGTS e o aviso prévio, o que torna ainda mais importante que a empresa documente detalhadamente os motivos da dispensa.
Pedido de demissão
Ocorre quando o próprio colaborador decide encerrar o vínculo. Nessa modalidade, ele deve cumprir aviso prévio de 30 dias ou indenizar à empresa se optar por não trabalhar neste período. Também não há direito à multa do FGTS ou ao saque do fundo de garantia.
Demissão consensual (acordo)
Regulamentada pela Reforma Trabalhista de 2017, é o meio intermediário entre a demissão sem justa causa e o pedido. Nesse cenário, os direitos rescisórios são pagos de forma reduzida: metade do aviso prévio, multa do FGTS e 80% do saldo do fundo de garantia. O colaborador também não tem direito ao seguro-desemprego.
Como conduzir o processo de demissão com segurança jurídica?
A demissão representa o fim do vínculo de trabalho com o colaborador. É importante que ela seja devidamente gerenciada, especialmente em uma sequência de processos para proteger tanto a empresa de passivos trabalhistas quanto o colaborador. Entre os principais cuidados, destaque para:
- Comunicar o desligamento de forma privada, respeitosa e, sempre que possível, presencial;
- Calcular corretamente as verbas rescisórias, considerando o tempo de casa, o saldo de salário, as férias e o décimo terceiro proporcionais;
- Realizar a entrevista de desligamento. Para a empresa, é uma oportunidade importante para compreender os motivos da saída e captar percepções sobre a gestão e o clima organizacional;
- Revogar acessos a sistemas corporativos e organizar a devolução de equipamentos da empresa.
Um ponto de atenção envolve o aviso prévio proporcional. A Lei nº 12.506/11 estabelece que o aviso-prévio pode ser acrescido de três dias a cada ano de serviço prestado. O limite é de 60 dias adicionais, que, somados aos 30 dias já previstos, totalizam até 90 dias. Na prática, quanto maior o tempo de casa, maior pode ser o período de aviso-prévio e, consequentemente, o valor a ser pago pelo empregador quando o aviso for indenizado. Por isso, esse cálculo exige atenção, especialmente nos desligamentos de colaboradores com muitos anos de empresa.
Documentos e prazos: o que não pode faltar na admissão e demissão?
Os dois extremos da relação trabalhista estão conectados. Algo que facilita a atuação do RH é contar com uma lista de documentos obrigatórios. A tabela abaixo ajuda a entender cada documento e seus prazos correspondentes:
| Etapa | Documentos essenciais | Prazo legal |
| Admissão | RG, CPF, carteira de trabalho, comprovante de residência, exame admissional, dados bancários | Registro no eSocial até a véspera do início das atividades do colaborador |
| Demissão | Aviso prévio, TRCT, exame demissional, termo de quitação | Pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias corridos |
Na demissão, o prazo de pagamento de 10 dias corridos está previsto no artigo 477 da CLT, valendo tanto para o aviso prévio indenizado quanto para o trabalhado. Se houver atraso no pagamento, gera multa equivalente ao seu salário, independentemente do motivo de desligamento.
Erros comuns e riscos trabalhistas em admissão e demissão
Boa parte dos passivos trabalhistas nasce de falhas operacionais pequenas, repetidas ao longo do tempo e que, na diferença de tempo entre admissão e demissão, podem ser cumulativas. Entre os erros mais frequentes, estão:
- Documentação incompleta ou com inconsistências no momento da admissão;
- Cálculo incorreto das verbas rescisórias, sobretudo em desligamentos com tempo de casa elevado;
- Descumprimento de prazos legais, como o registro no eSocial ou o pagamento em até 10 dias após a demissão;
- Falta de padronização entre filiais e unidades, o que faz com que o mesmo processo seja conduzido de formas diferentes dentro da mesma empresa.
Via de regra, estes erros são reflexo de uma gestão que não trata admissão e demissão dentro de uma mesma lógica. Quando todo o RH conta com processos claros, a execução dessa operação não depende exclusivamente de um responsável, já que o fluxo está estabelecido e foi bem gerenciado desde o dia um do colaborador na organização.
Como conectar admissão e demissão em um só ciclo digital do colaborador
A admissão e a demissão precisam ser vistas como processos integrados. Essa lógica é necessária, visto que os erros cometidos na admissão podem se refletir no encerramento do vínculo de trabalho.
Para ter tranquilidade, é importante que ambos os processos sejam digitalizados em sua integralidade: da coleta de documentos e do registro no eSocial, na entrada, até a revogação de acessos e o cálculo de verbas, na saída. Dessa forma, o departamento pessoal ganha rastreabilidade de cada etapa e reduz consideravelmente as chances de erro humano.
É nesse ponto que a Admissão Digital contribui para conectar as primeiras etapas dessa jornada. Seja pelo portal tradicional ou pelo WhatsApp, o candidato envia documentos, acompanha pendências e realiza a assinatura eletrônica, enquanto a IA orienta o processo e apoia a validação das informações. Após a contratação, os dados seguem integrados ao HCM, dando continuidade à jornada do colaborador e facilitando a transição para o onboarding e as demais etapas da gestão de pessoas.
Do outro lado do ciclo, o offboarding apoia os processos de desligamento e rescisão, mantendo as informações do colaborador integradas à gestão do vínculo. Assim, admissão, desenvolvimento e desligamento deixam de ser etapas isoladas e passam a fazer parte de uma jornada conectada, com mais rastreabilidade e menos retrabalho.
Para visualizar como essa jornada integrada funciona na prática, confira o nosso infográfico sobre o ciclo do colaborador.
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