A rescisão por justa causa é um tema crítico para o RH e para os colaboradores.
Entre todas as modalidades de encerramento do contrato de trabalho previstas na legislação trabalhista, a rescisão por justa causa é a que mais gera dúvidas tanto para empregadores quanto para colaboradores.
Isso acontece porque, diferente da demissão sem justa causa ou indireta, esse tipo de rescisão de contrato de trabalho impacta diretamente os direitos trabalhistas do profissional. Por isso, é preciso entender bem para seguir com essa modalidade de rescisão.
Caso contrário, a iniciativa pode desgastar o clima organizacional, gerar passivos trabalhistas (se feito da maneira incorreta) e comprometer a imagem como marca empregadora. Nesse contexto, é essencial que o RH e os gestores compreendam em quais situações a medida é permitida pela CLT, quais direitos permanecem válidos e como calcular corretamente as verbas rescisórias.
O que é rescisão por justa causa e quando ela pode ser aplicada?
A rescisão por justa causa ocorre quando o colaborador comete uma falta grave que que compromete a relação de trabalho. Nesses casos, a empresa pode encerrar o contrato imediatamente, sem obrigação de aviso prévio, como em uma demissão comum.
De acordo com o artigo 482 da CLT, os principais motivos que caracterizam a rescisão por justa causa são:
- Ato de improbidade (fraude, roubo ou desonestidade comprovada);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamentos inadequados e repetitivos);
- Negociação habitual sem autorização que prejudique a empresa;
- Processo criminal transitado em julgado contra o colaborador;
- Embriaguez em serviço ou uso de drogas no ambiente de trabalho;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego (faltas injustificadas no trabalho por período prolongado, geralmente 30 dias);
- Ofensas físicas ou morais contra colegas, superiores ou à empresa;
- Prática de jogos de azar no ambiente de trabalho.
É importante que essas falhas sejam comprovadas, proporcionais à penalidade aplicada, e respeitem o princípio da imediatidade. Ou seja, a punição deve ocorrer em um prazo razoável após a ciência da falha e a conclusão da investigação pelo responsável.
Rescisão por justa causa x rescisão indireta: é a mesma coisa?
A rescisão por justa causa e a rescisão indireta são dois tipos de desligamento por justa causa, mas elas possuem características e implicações legais bastante distintas, tanto para o trabalhador quanto para o empregador
- Rescisão por justa causa: ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna impossível a continuidade do vínculo empregatício. Já detalhamos no trecho anterior e é o tema de todo esse artigo. Continue lendo para mais detalhes.
- Rescisão indireta: é quando o empregado decide romper o contrato de trabalho devido a uma atitude faltosa do empregador. No caso da rescisão indireta, o trabalhador tem o direito de pleitear a rescisão sem prejuízo, ou seja, ele mantém os direitos devidos como 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS e aviso prévio. As razões para a rescisão indireta estão listadas no artigo 483 da CLT e incluem atitudes do empregador, como não pagamento de salários, falta de registro em carteira de trabalho, exigência de condições de trabalho desumanas, entre outros.
Embora ambas envolvam a quebra do vínculo de trabalho, a grande diferença está nos responsáveis pela ruptura: na justa causa, é o empregador quem rompe o contrato devido à conduta do trabalhador, enquanto na rescisão indireta, é o empregado quem toma a decisão de romper o contrato por conta de atitudes do empregador.
Essas distinções são importantes, pois impactam diretamente os direitos trabalhistas do colaborador e as obrigações legais do empregador, tornando essencial entender os critérios e os impactos de cada tipo de rescisão.
Qual a diferença entre rescisão por justa causa e demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa ocorre por decisão do empregador, sem que haja um motivo grave para o desligamento. A rescisão por justa causa, por outro lado, exige que o colaborador tenha cometido alguma das faltas previstas pela CLT.
Essa diferença impacta diretamente os direitos trabalhistas. Na demissão sem justa causa, o colaborador precisa ser comunicado 30 dias antes do fim efetivo do contrato (ou indenização equivalente) e tem o direito ao recebimento do saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, multa de 40% do FGTS e direito ao seguro-desemprego.
Na justa causa, o colaborador tem direito apenas as verbas já adquiridas até a data da rescisão, ou seja, recebe apenas saldo de salário e férias vencidas (se houver), sem a possibilidade de saque do FGTS, recebimento de multa rescisória ou seguro-desemprego. Essa distinção e o impacto para o colaborador reforça o quanto a justa causa deve ser aplicada com cautela.
Quais são os efeitos da rescisão por justa causa?
Para o colaborador afetado, o impacto é imediato. Ele sofre a perda de direitos importantes em um processo de demissão tradicional.
Para a empresa, se aplicada de forma correta, a justa causa protege a organização de manter em seu quadro colaboradores que representem risco ou prejudiquem o ambiente de trabalho. Porém, se aplicada de forma precipitada ou sem provas concretas, pode gerar passivos trabalhistas, danos à cultura organizacional e à employee experience e impactos no employer branding.
Como calcular a rescisão por justa causa?
O cálculo é mais restrito do que em outros desligamentos. Como citamos antes, c colaborador recebe apenas:
- Saldo de salário: referente aos dias trabalhados no mês da rescisão.
- Férias vencidas + 1/3 constitucional (se houver).
Exemplo de cálculo:
Imagine um colaborador com salário mensal de R$ 3.500 que trabalhou 10 dias no mês da rescisão e possui 1 período de férias vencidas.
- Saldo de salário: o salário diário é calculado dividindo o salário mensal por 30. Neste caso, R$ 3.500 ÷ 30 = R$ 116,67 por dia. Multiplicando pelos 10 dias trabalhados, o saldo de salário será de R$ 1.166,70.
- Férias vencidas + 1/3 constitucional: considerando um período de férias vencidas de R$ 3.500, o adicional de 1/3 corresponde a R$ 1.166,70. Portanto, o total das férias vencidas será R$ 4.666,70.
Total de proventos da rescisão por justa causa: somando o saldo de salário e as férias vencidas, o valor final será R$ 5.833,40. Sobre este valor, ainda incidirão os impostos devidos (INSS e IRRF)
O cálculo deve ser feito com atenção para evitar erros que possam gerar processos trabalhistas. Ferramentas como o nosso sistema de folha de pagamento automatizam essas contas, garantindo conformidade com a CLT e evitando falhas comuns em processos manuais.
Como conduzir a rescisão por justa causa corretamente?
Ainda que seja uma rescisão por justa causa, é preciso seguir alguns passos para garantir que o processo seja feito em conformidade com a legislação. Alguns cuidados incluem:
- Documentação adequada – É essencial registrar a ocorrência e manter provas (como advertências e/ou suspensões anteriores, registro do ponto, testemunhos, e-mails ou relatórios). Isso ajuda a comprovar a decisão em caso de questionamento judicial.
- Comunicação com clareza e respeito – Apesar da gravidade da situação, é fundamental que o desligamento seja comunicado de forma clara, objetiva e respeitosa. Evitar constrangimentos e manter a confidencialidade é fundamental nestes casos.
- Apoio do RH – O setor de RH deve acompanhar o processo, garantindo que a decisão está embasada na lei e que todos os registros estão devidamente formalizados. É importante também monitorar o impacto da decisão nos demais colaboradores, evitando boatos ou insegurança.
Como a tecnologia pode ajudar na rescisão por justa causa
Aplicar corretamente uma rescisão por justa causa exige não apenas conhecimento jurídico, mas também processos bem estruturados e documentados. Nesse ponto, a tecnologia pode conduzir o fluxo de forma mais assertiva. Com um software de folha de pagamento integrado a soluções de gestão de pessoas, é possível:
- Automatizar o cálculo das verbas rescisórias, evitando erros que poderiam resultar em ações trabalhistas.
- Centralizar o histórico do colaborador, incluindo advertências, suspensões, registros de frequência e desempenho, garantindo provas documentais que reforçam a decisão da empresa.
- Gerar relatórios completos e oficiais para comprovar a legalidade do processo em caso de auditorias ou processos judiciais.
- Aumentar a transparência do RH, já que todos os cálculos e documentos ficam disponíveis de forma digital e organizada.
- Reduzir riscos de passivo trabalhista, assegurando que os procedimentos sigam exatamente o que determina a CLT.
Ao facilitar a rotina operacional do RH, a tecnologia contribui para que este desligamento seja conduzido com conformidade, segurança e agilidade, preservando tanto a empresa, os colaboradores envolvidos e a equipe que permanece na organização
Uma medida a ser analisada com cuidado
A rescisão por justa causa é uma medida extrema e que deve ser aplicada apenas em situações devidamente comprovadas, quando não há mais possibilidade de manter a relação de trabalho. Para o colaborador, significa a perda de direitos relevantes; para a empresa, representa a necessidade de proteger sua integridade e seu ambiente interno.
