Entre as métricas de RH que ganharam espaço nos últimos anos, o eNPS (Employee Net Promoter Score) se destaca pela simplicidade e poder de diagnóstico.
Basta uma pergunta central e algumas complementares para entregar um panorama rápido sobre a probabilidade de colaboradores indicarem a empresa para colegas, amigos e conhecidos.
Na sequência deste artigo, você vai encontrar o que é eNPS, as diferenças para o NPS, como aplicar uma pesquisa prática, as seis perguntas indispensáveis, como calcular e interpretar os resultados e de que forma um sistema de RH especializado pode automatizar e profissionalizar todo o processo.
O que é eNPS?
O eNPS é uma métrica derivada do NPS (Net Promoter Score) que foi adaptada para medir o grau de recomendação interna. Basicamente, pergunta-se ao colaborador se ele recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar.
O eNPS transforma as respostas em um indicador único que varia normalmente entre -100 e +100. Essa simplicidade torna o indicador especialmente útil para pesquisas rápidas de clima organizacional e para monitoramento contínuo do engajamento dos times.
O que significa eNPS?
A sigla eNPS vem de Employee Net Promoter Score. Enquanto o NPS original avalia a propensão de clientes recomendarem uma empresa, o eNPS aplica a mesma lógica à estrutura organizacional interna, transformando a recomendação em sinalizador de engajamento dos colaboradores, satisfação com a cultura e percepção sobre liderança, desenvolvimento e ambiente de trabalho.
Qual é a diferença de NPS para eNPS?
A diferença entre NPS e eNPS é, sobretudo, de público e objetivo.
O NPS mede a percepção de clientes e orienta decisões de produto, marketing e atendimento. O eNPS, por outro lado, avalia a opinião dos colaboradores e orienta ações de gestão de talentos, comunicação interna e gestão de desempenho.
Enquanto o método de cálculo é essencialmente o mesmo (promotores menos detratores), o contexto de interpretação muda: no eNPS, o foco está em clima organizacional, retenção de colaboradores e na employee experience. As ações corretivas envolvem liderança, avaliação de plano de carreira, políticas de RH e endomarketing e não a busca pela melhoria no atendimento ao cliente.
Como funciona o eNPS?
O eNPS age por meio de uma pesquisa curta e objetiva. A prática mais difundida é aplicar uma pergunta principal de escalonamento (0 a 10) e, idealmente, complementar com questões abertas e estratégicas que expliquem os motivos das notas. A aplicação pode ocorrer periodicamente (trimestral, semestral) ou por ciclos curtos (pulses mensais).
Para operacionalizar, sugere-se:
- Definir objetivo e público da pesquisa (empresa inteira, áreas, times, níveis);
- Enviar a pergunta principal eNPS (0 a 10) e as complementares;
- Coletar respostas anonimamente para aumentar a honestidade;
- Calcular o indicador e analisar por segmentos: área, time e senioridade;
- Priorizar ações a partir dos insights e comunicar resultados aos colaboradores;
- Acompanhar evolução em ciclos subsequentes, integrando com a pesquisa de clima organizacional mais ampla quando necessário.
6 perguntas que não podem faltar na sua pesquisa de eNPS
Além da questão central do eNPS, incluir indagações estratégicas ajuda a diagnosticar onde atuar. Abaixo, seis perguntas essenciais que já trazem o direcionamento para ações efetivas em gestão de pessoas:
- Você recomendaria a empresa a outras pessoas?
- O que mais te motiva a continuar na empresa hoje?
- O que você mudaria para que seu trabalho fosse mais satisfatório?
- Você sente que suas opiniões são ouvidas e consideradas?
- Você enxerga oportunidades de crescimento aqui dentro?
- Você acredita que a liderança apoia o bem-estar e o equilíbrio?
Essas perguntas avaliam, respectivamente: lealdade/propensão de recomendação (essência do eNPS), fatores motivadores (gestão de remuneração, propósito, rotina), pontos de atrito (processos, liderança, ambiente), qualidade da comunicação interna e cultura de escuta, clareza e eficiência nos caminhos de carreira e, por fim, a percepção sobre liderança e suporte à saúde e ao equilíbrio.
Ao aplicar essas questões, torna-se possível mapear dimensões fundamentais de clima organizacional: motivação, desenvolvimento, voz do colaborador, liderança e bem-estar. As respostas abertas também oferecem insights para campanhas de endomarketing e ações de melhoria rápida.
Como calcular o eNPS
O cálculo do eNPS deve ser simples e direto, o que explica a sua popularidade. Siga estes passos para obter o resultado:
- Aplique a pergunta principal: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como lugar para trabalhar?”
- Classifique os respondentes:
- Promotores: nota 9 ou 10.
- Neutros (Passivos): nota 7 ou 8.
- Detratores: nota de 0 a 6.
- Calcule as porcentagens de promotores e detratores sobre o total de respondentes.
Fórmula do eNPS:
eNPS = %Promotores − %Detratores
Resultado em ponto percentual, que varia de -100 a +100.
Como interpretar os resultados obtidos
Suponha que um time de 40 colaboradores respondeu à pesquisa com a seguinte distribuição: 25 deram nota 9-10 (promotores), 10 deram nota 7-8 (neutros) e 5 deram nota 0-6 (detratores).
- %Promotores = 25 / 40 = 62,5%
- %Detratores = 5 / 40 = 12,5%
- eNPS = 62,5 − 12,5 = +50
Um eNPS de +50 demonstra um nível robusto de recomendação interna, mas a leitura por segmentos (times, gestões, níveis) deve ser feita de maneira complementar para identificar áreas de atenção.
A interpretação do eNPS deve considerar contexto, tamanho da amostra e segmentos analíticos. Por isso, algumas orientações práticas incluem:
- Valor Positivo Alto (>+50): indica forte nível de engajamento e de employee advocacy;
- Valor Positivo Moderado (+10 a +50): há aspectos a melhorar para elevar o engajamento;
- Próximo de Zero (−10 a +10): equilibra pontos positivos e negativos;
- Negativo (<0): indica mais detratores que promotores;
Importante: benchmarks variam por setor, porte e região. Por isso, compare internamente (evolução ao longo do tempo) e com empresas do mesmo segmento quando possível. É importante que o eNPS se torne tanto um termômetro quanto um gatilho para ações.
O que é considerado um bom eNPS?
De forma geral, um bom eNPS costuma estar acima de zero. Na prática do RH estratégico, contudo, valores a partir de +20 já são considerados saudáveis, enquanto empresas com +40 / +50 frequentemente figuram entre as referências de clima organizacional.
Benchmarks mais agressivos (empresas com forte cultura de engajamento) alcançam +60 ou mais. Sempre combine o número com análises qualitativas: um eNPS alto não substitui a necessidade de entender motivos e um eNPS moderado pode esconder problemas a serem enfrentados.
Como melhorar o eNPS da sua empresa
Melhorar o eNPS exige um plano de ação contínuo, alinhamento com liderança e foco em melhorar a experiência do colaborador. Os caminhos são inúmeros. O principal é: medir, comunicar, agir e repetir este processo. Este ciclo de melhoria contínua faz com que a pesquisa se transforme em um instrumento de transformação cultural.
É importante evitar erros que reduzem a efetividade, como olhar para o índice como resultado final, sem investigar as causas. Outro é não segmentar análises, usando apenas a média geral, o que esconde barreiras em áreas específicas. Também prejudica o processo deixar de comunicar resultados e ações, fazendo a pesquisa parecer uma “caixa preta”.
A realização de pesquisas esporádicas ainda dificulta o acompanhamento da evolução, e a falta de integração do eNPS com a gestão de desempenho e talentos limita a visão sobre a experiência do colaborador. Para evitar isso, estabeleça uma governança clara, com calendário definido, responsáveis por área e uso de uma ferramenta que permita análises segmentadas e acompanhamento contínuo.
Algumas ações de melhoria incluem:
1. Escuta ativa e feedbacks contínuos
A escuta ativa e os feedbacks contínuos são dois dos pilares de qualquer estratégia de melhoria do eNPS, pois permitem captar percepções verdadeiras de forma constante e não apenas nas grandes pesquisas anuais. Criar rotinas de pulse surveys com perguntas curtas e objetivas fornece ao RH uma leitura contínua do clima organizacional.
2. Ações rápidas (quick wins)
Não basta ouvir: é preciso agir. As quick wins são pequenas melhorias de implementação rápida que resolvem incômodos simples, porém muito presentes no dia a dia dos colaboradores. Ajustes em processos burocráticos, melhorias na comunicação interna, flexibilização de pequenas regras ou atualização de ferramentas são exemplos de impacto imediato.
3. Desenvolvimento e carreira
O desenvolvimento profissional é um dos fatores mais citados por colaboradores como determinante para recomendar (ou não) uma empresa. Programas estruturados de gestão de talentos, trilhas de aprendizagem, avaliações de desempenho transparentes e planos de carreira acessíveis aumentam o engajamento e reduzem a sensação de estagnação. Nesse contexto, sistemas de treinamento e desenvolvimento podem ser uma medida efetiva.
4. Liderança capacitada
Gestores despreparados tendem a gerar ruídos, insegurança e sobrecarga. Fomentar o desenvolvimento de lideranças, treinar líderes continuamente para aprimorar comunicação, gestão emocional, feedback estruturado, priorização e apoio ao bem-estar torna o ambiente mais saudável e humano.
5. Comunicação interna e endomarketing
Campanhas de endomarketing, informativos claros, ações de reforço de propósito, rituais de transparência e alinhamento frequente sobre decisões estratégicas fortalecem o vínculo emocional. Uma boa comunicação interna reduz incertezas, sustenta a confiança e mostra coerência entre discurso e prática por parte da organização.
6. Reconhecimento contínuo
Sentir-se visto e valorizado é um dos maiores motivadores humanos e um dos principais motores do engajamento. Programas estruturados de reconhecimento e remuneração variável reforçam o sentimento de pertencimento.
7. Melhoria na experiência do onboarding e offboarding
Um onboarding organizado, acolhedor e claro impacta a probabilidade de recomendação, pois define as primeiras impressões e cria segurança psicológica. Já um offboarding respeitoso, transparente e humano influencia não apenas o eNPS interno, mas também a reputação externa.
8. Ajustes de processo e ambiente de trabalho
A satisfação no ambiente de trabalho também depende de fatores práticos: ergonomia das estações, ferramentas adequadas, políticas de flexibilidade, ausência de burocracias desnecessárias e processos bem desenhados.
Exemplos de ações práticas para elevar o eNPS
Para que o eNPS evolua de forma consistente, não basta apenas medir o indicador ou comunicar os resultados periodicamente. É fundamental transformar os dados da pesquisa em ações práticas, como:
- Implementar programa de mentoria para novos colaboradores;
- Revisar a política de benefícios corporativos;
- Plano de capacitação para líderes, focado em feedback e desenvolvimento;
- Lançar campanhas na rede social corporativa que evidenciem conquistas e valores;
- Adoção de horários flexíveis ou modelos híbridos quando viáveis;
- Projetos de melhoria de infraestrutura de equipes remotas;
- Consultas abertas com liderança para ouvir pontos críticos;
Cada ação deve ser acompanhada por indicadores de RH específicos: variação do eNPS por time, número de detratores convertidos, impacto no turnover e métricas de gestão de desempenho.
O papel da tecnologia na medição do eNPS
A tecnologia é peça-chave para transformar o eNPS em um instrumento que possa ser acionado. Pesquisas manuais geram baixa adesão, risco de vieses e dificuldade para segmentação e análise. Plataformas especializadas, por outro lado, possibilitam:
- Automatizar envio e lembretes, garantindo maior taxa de resposta.
- Coletar respostas anônimas e analisar por unidade, área, gestor e senioridade.
- Integrar a pesquisa de eNPS com a de clima, turnover, absenteísmo e performance.
- Gerar dashboards em tempo real com segmentações e tendências.
- Disparar workflows automáticos para planos de ação locais.
O HCM da Senior oferece a funcionalidade de medição de clima e eNPS, desenvolvida para integrar pesquisas de pulso, entrevistas de retorno e análises por competência. Com ele, o RH automatiza a aplicação da pesquisa de eNPS, cruza dados com indicadores selecionados e monitora resultados por liderança, área e localização.
Essa conexão entre dados operacionais facilita a priorização de iniciativas e torna o ciclo de melhoria mais rápido e efetivo e menos operacional e manual.
O direcionamento para as ações em gestão de pessoas
O eNPS é o instrumento ideal para o RH medir o engajamento dos colaboradores de forma ágil e escalável. Quando bem aplicada, com perguntas estratégicas, cálculo correto, segmentação e integração com a pesquisa de clima organizacional, ele oferece direção clara para ações de gestão de pessoas, gestão de talentos e melhoria da cultura organizacional.
A combinação entre escuta (eNPS), governança (planos de ação) e tecnologia é o caminho para transformar percepções em resultados. Isso se torna mais simples com o HCM da Senior, que automatiza pesquisas, centraliza dados e conecta insights às rotinas de desenvolvimento e gestão. Solicite uma demonstração gratuita já!
