O turnover, ou taxa de rotatividade, é um dos indicadores mais relevantes para avaliar a saúde da gestão de pessoas em uma organização.
O turnover, ou taxa de rotatividade, é um dos indicadores mais relevantes para avaliar a saúde da gestão de pessoas em uma organização.
Fatores como o baixo engajamento dos colaboradores, dificuldades de desempenho e falta de diversidade e inclusão podem ser cruciais para a rotatividade de funcionários, afetando esse indicador em específico.
Portanto, medir e acompanhar esses parâmetros é fundamental para entender o nível de retenção de colaboradores, identificar gargalos na employee experience e agir de forma estratégica para evitar perdas que impactem diretamente os resultados da empresa, especialmente de talentos em funções importantes.
Neste artigo, você vai entender o que é turnover, quais são os principais indicadores de turnover para monitorá-lo, como calcular indicadores e de que forma a tecnologia, especialmente com as nossas soluções, pode apoiar o RH na redução da rotatividade. Siga conosco!
Por que monitorar o turnover?
O turnover representa o número de colaboradores que deixam a empresa em um determinado período, seja por decisão própria (voluntário) ou por iniciativa da organização (involuntário). Esse índice é um termômetro da capacidade da empresa de reter talentos e manter um ambiente organizacional saudável.
Monitorar os indicadores de turnover é essencial para evitar prejuízos financeiros com os custos que um processo de recrutamento, seleção e integração (onboarding) podem gerar. Ao entender a rotatividade, existe a oportunidade de reestruturar alguns pontos na empresa para que não seja mais necessário gastar com esses processos.
Além disso, saber os indicadores de turnover melhora o clima organizacional, prevenindo a instabilidade e a sobrecarga das equipes de trabalho. Isso, por sua vez, aumenta a produtividade, mantém os times engajados em seu trabalho, isto é, com mais conexão emocional com o trabalho, e ainda aprimora a estratégia de gestão de talentos.
Qual é o índice de turnover ideal?
Não existe um único número considerado ideal para todas as empresas, mas, de forma geral, o índice de turnover saudável costuma ficar entre 5% e 10% ao ano. Esse percentual indica um equilíbrio entre renovação de talentos e retenção do conhecimento organizacional.
No entanto, o ideal pode variar conforme o setor, o porte da empresa, o mercado e até mesmo o perfil da força de trabalho. Por exemplo, áreas com alta rotatividade natural, como varejo ou call center, podem ter taxas mais altas sem necessariamente indicar um problema. Já setores estratégicos, como tecnologia ou indústria, tendem a buscar índices mais baixos para manter a continuidade e o capital intelectual.
Por isso, mais importante do que alcançar um número exato é entender o que está por trás da rotatividade e acompanhar esse indicador em conjunto com outros, como clima organizacional, engajamento e custo por desligamento.
Principais indicadores de turnover
Alguns indicadores são cruciais e os principais para identificar os pontos falhos e positivos que a empresa tem tomado quando o assunto é turnover:
1. Taxa geral de rotatividade
Indica o percentual de desligamentos em relação ao número médio de colaboradores em um período. É calculada pela fórmula: (Número de demissões / Número médio de funcionários) * 100
Exemplo: se uma empresa tinha 200 colaboradores no último ano e registrou 30 desligamentos, a taxa de rotatividade foi de 15%.
2. Rotatividade voluntária e involuntária
Também é necessário identificar a motivação daquela demissão, ou seja, se ela foi voluntária ou involuntária.
A demissão voluntária ocorre quando o colaborador decide sair por conta própria, e as razões podem ser diversas, como o recebimento de uma melhor oferta, a insatisfação, a mudança de plano de carreira, entre outras razões.
Já a involuntária significa que a empresa decidiu pelo desligamento, seja com base no desempenho do colaborador, na reestruturação da empresa ou pela conduta.
Separar esses dois tipos ajuda a entender de forma qualitativa se as saídas foram causadas por insatisfação interna ou fatores externos. Isso contribui para uma análise interna, mas também serve de referência na comparação com dados externos.
3. Tempo médio de permanência
Mostra por quanto tempo, em média, os colaboradores permanecem na empresa. Um índice muito baixo pode indicar problemas na integração e no clima organizacional ou uma falta de alinhamento de expectativas.
Sua fórmula: Tempo médio de permanência = (Soma do tempo de permanência de todos os colaboradores / número total de colaboradores)
Exemplo: se a empresa tem 15 funcionários, e a soma dos tempos de serviço de todos eles resulta em 50 anos, o tempo médio de permanência é de 3,3 anos (50 anos / 15 funcionários).
4. Taxa de retenção de talentos
Avalia a capacidade da empresa de manter colaboradores por um período determinado. Para calcular, use o dado de taxa geral de rotatividade e subtraia por 100%: (100% – 15%) = 85%. Se a taxa de rotatividade é de 15%, então a taxa de retenção de talentos é de 85%.
Impactos de manter os indicadores de turnover elevados
Quando os indicadores de turnover estão elevados, o principal impacto é financeiro.
A substituição de um colaborador não envolve apenas o pagamento de salários e benefícios corporativos do novo contratado. O processo de admissão de funcionários demanda investimentos significativos em divulgação de vagas, triagem de currículos, entrevistas, exames admissionais e integração.
Há também custos indiretos, como a queda temporária de produtividade até que o novo profissional atinja o nível de desempenho esperado. Pesquisas da Castle HR apontam que o custo de rotatividade geralmente fica entre 25% e 200% do salário anual de um colaborador.
Quando a rotatividade é alta, os colaboradores tendem a sentir insegurança sobre a estabilidade no trabalho e o futuro da equipe. Esse cenário pode enfraquecer o engajamento, gerar sobrecarga para quem permanece e até comprometer relações interpessoais.
A sensação de instabilidade também prejudica a confiança e a disposição para colaborar, criando um ambiente mais competitivo e menos cooperativo, o que impacta diretamente na cultura organizacional.
A saída frequente de colaboradores e a chegada constante de novos integrantes forçam as equipes a lidar com processos de adaptação contínuos. Isso exige tempo para treinamentos, acompanhamento e realocação de tarefas, atrasando entregas e dificultando a manutenção da qualidade.
Tecnologia e turnover: como a Senior pode ajudar
Entender as taxas de turnover é apenas o primeiro passo. Para agir com precisão, o RH precisa de um diagnóstico profundo sobre o que está por trás das demissões e é aí que a Solução de Pesquisa de Clima da Senior se destaca.
Com ela, sua empresa identifica os verdadeiros motivos que afetam o engajamento e a permanência dos colaboradores, a partir de uma escuta ativa, segura e contínua. O resultado? Decisões mais assertivas, planos de ação mais eficazes e uma cultura organizacional mais saudável, que ajuda a reter talentos.
E para acompanhar toda a jornada do colaborador, desde a admissão até o offboarding, conte com o HCM da Senior, que integra dados de clima, desempenho, carreira, folha e benefícios em uma única plataforma. Isso permite ao RH antecipar riscos, identificar padrões e atuar de forma preventiva para reduzir o turnover de forma estruturada. Solicite já uma demonstração gratuita!
