O turnover, ou rotatividade funcionários, é um dos principais desafios enfrentados pelas áreas de RH. Entenda neste artigo tudo sobre o assunto.
Mais do que uma troca de colaboradores, o turnover é um indicador da aderência da cultura organizacional, da qualidade da gestão de pessoas e da capacidade da empresa na retenção de colaboradores.
Neste artigo, você vai entender o que é turnover, conhecer os seus principais tipos, aprender a calcular sua taxa corretamente e descobrir como reduzi-lo de forma estratégica.
O que é turnover?
O termo turnover vem do inglês e significa “renovação” ou “substituição”. No contexto organizacional, ele é usado para descrever a rotatividade de funcionários: ou seja, a frequência com que profissionais saem da empresa (seja por vontade própria ou por decisão da organização) e são substituídos por novos talentos.
A taxa de turnover é um dos principais indicadores de RH, pois permite monitorar o nível de estabilidade da força de trabalho e avaliar os impactos das políticas internas sobre a retenção de pessoas.
Os tipos de turnover
Os principais tipos de turnover são: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Entender as diferenças entre eles é essencial para diagnosticar as causas da rotatividade com mais precisão e adotar estratégias assertivas de retenção de talentos.
Turnover voluntário
Ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa. As razões podem incluir novas oportunidades profissionais, insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, desejo de propósito ou melhores benefícios corporativos. Esse é o tipo mais desafiador, pois muitas vezes envolve a saída de talentos estratégicos com conhecimento acumulado e experiência valiosa.
Turnover involuntário
Acontece quando a decisão de desligamento parte da empresa. Pode estar relacionada a baixo desempenho, reestruturações internas, cortes de custos ou mudanças de estratégia. Apesar de parecer mais controlável, também exige atenção para evitar impactos negativos no clima organizacional e sobrecarga das equipes.
Turnover funcional
Refere-se à saída de colaboradores cujo desligamento não causa impacto negativo para a empresa, por exemplo, profissionais com baixo desempenho, desalinhamento de perfil ou pouco fit cultural. Nesses casos, a rotatividade pode até ser positiva, abrindo espaço para talentos mais aderentes à cultura e às necessidades do negócio.
Turnover disfuncional
É o tipo mais crítico, pois envolve a saída de profissionais-chave, com alto desempenho ou que ocupam posições estratégicas. Gera impactos diretos nos resultados da empresa, aumenta os custos de reposição e compromete a performance das equipes. Por isso, deve ser monitorado e prevenido com prioridade.
Quais são os principais motivos e causas do turnover?
Diversos fatores podem influenciar a taxa de turnover de uma organização. Entre os principais, destacam-se:
- Clima organizacional negativo;
- Falta de reconhecimento e valorização profissional;
- Gestão ou desenvolvimento de lideranças ineficiente;
- Remuneração e benefícios pouco atrativos;
- Falta de perspectiva de crescimento ou de plano de carreira;
- Carga de trabalho excessiva;
- Desalinhamento entre cultura organizacional e valores pessoais;
- Comunicação ineficaz e baixa transparência.
Ferramentas como pesquisa de clima organizacional, avaliações de desempenho e a análise contínua de indicadores de turnover ajudam a mapear esses fatores com mais clareza e trazer insights para atacar estas causas.
Como calcular o turnover corretamente?
A fórmula mais comum para calcular a taxa de turnover é:
Turnover (%) = (Número de desligamentos no período / Número médio de colaboradores) x 100
Por exemplo, se uma empresa com 100 funcionários teve 9 desligamentos no mês, sua taxa de turnover mensal será: (9 / 100) x 100 = 9%
Também é possível calcular o turnover anual, acumulado ou segmentado por áreas, níveis hierárquicos ou tipos de contrato. Quanto mais segmentado for o dado, mais estratégica e precisa será a análise. Afinal de contas, estes índices podem apresentar a perspectiva sobre um departamento específico ou sobre a forma de gestão de um líder.
Como reduzir o turnover?
Reduzir a rotatividade de talentos vai além de resolver sintomas pontuais, é preciso compreender e atacar as causas estruturais do turnover. A seguir, reunimos algumas práticas essenciais para alcançar esse objetivo:
Pesquisas de climas para decisões de gestão
Avaliar o clima organizacional regularmente possibilita ao RH e gestores identificarem insatisfações antes que elas resultem em pedidos de desligamento. Escutar os colaboradores, acompanhar a evolução dos indicadores e cruzar dados com outras métricas, como absenteísmo e produtividade, ajuda a mapear os principais riscos de rotatividade e agir com agilidade.
Programas de reconhecimento e valorização
Iniciativas como bônus por performance, feedback contínuo, prêmios simbólicos e celebrações de conquistas têm um impacto direto no employee engagement. Demonstrar que o esforço do colaborador é percebido e valorizado aumenta o senso de pertencimento e reduz o desejo de buscar reconhecimento fora da empresa.
Desenvolvimento profissional e progressão interna
Oferecer trilhas de desenvolvimento personalizadas, planos de carreira transparentes e oportunidades reais de crescimento é uma das formas mais efetivas de reter talentos. Investir em capacitação técnica e comportamental demonstra compromisso com a evolução do colaborador e reduz a atratividade de propostas externas.
Benefícios flexíveis que valorizam a individualidade
Benefícios corporativos não devem ser padronizados para todos. Cartões flexíveis, como os oferecidos pela Wiipo, fintech da Senior Sistemas, possibilitam que o colaborador escolha onde e como utilizar seu saldo, reforçando a sensação de autonomia e reconhecimento.
Lideranças preparadas para engajar e reter
As lideranças são o elo direto entre a estratégia da empresa e a experiência do colaborador. Preparar líderes para exercerem uma gestão humanizada, com escuta ativa, empatia e clareza na comunicação, é essencial para criar um ambiente onde os profissionais queiram permanecer e crescer.
Alinhamento de expectativas já no recrutamento
Turnover também pode surgir da frustração de expectativas. Garantir que as descrições de cargo e os processos seletivos sejam claros, realistas e transparentes ajuda a atrair profissionais com maior fit com a cultura e os desafios da empresa, evitando desligamentos precoces.
Monitoramento constante com apoio da tecnologia
Soluções especializadas em gestão de pessoas, como o HCM da Senior, possibilitam acompanhar indicadores de turnover, clima, performance e engajamento de forma integrada. Com uma visão analítica, o RH pode prever tendências de rotatividade, antecipar riscos e tomar decisões mais assertivas, embasadas em dados.
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