E-recruitment: A tecnologia a serviço do RH
As mídias sociais e as novas tendências de recrutamento e seleção
Luís Testa, gestor comercial da empresa Vagas Tecnologia
Não há dúvidas de que as redes sociais já são parte do dia a dia dos brasileiros. Os números do Facebook no país impressionam. Segundo dados divulgados pelo grupo de análise SocialBakers, mais de 46 milhões de usuários dessa plataforma formam a segunda maior comunidade do mundo, atrás apenas dos Estados Unidos. O mesmo ocorre com o Twitter, que tem mais de 33 milhões de microblogueiros. O LinkedIn, a maior rede de contatos profissionais do globo, tem 150 milhões de usuários em mais de 200 países, sendo que mais de 7 milhões estão no Brasil.
Neste contexto, as organizações têm se adaptado não só para interagir com seu público internauta, ou para vender seus produtos e serviços, mas também para recrutar talentos. Isso altera as rotinas dos profissionais de Recursos Humanos, especialmente num momento em que as taxas de desemprego são as mais baixas da história.
Conversamos com Luís Testa*, da Vagas Tecnologia, uma empresa especializada em e-recruitment, que nos falou sobre o panorama do recrutamento e seleção no Brasil. O executivo destaca que o profissional de R&S precisa estar cada vez mais conectado às novas tecnologias que surgem na Internet, pois estas tecnologias estão cada vez mais presentes no seu dia a dia a fim de facilitar o trabalho de encontrar e selecionar as pessoas certas.
O que é e-recruitment? É um conceito disseminado no Brasil?
Luís – A utilização de tecnologias via internet para gestão de processos seletivos está cada vez mais madura no Brasil. Das 50 maiores empresas do país, apenas uma não utiliza o seu site para divulgar suas vagas e atrair talentos, e 44 adotam alguma tecnologia específica para gestão de recrutamento e seleção – conhecida como e-recruitment ou ATS (Applicant Tracking Systems). Hoje, mais de 1700 empresas utilizam a tecnologia VAGAS, por exemplo. Em 2004, este número não ultrapassava a marca de 40, o que mostra como este conceito está cada vez mais disseminado nos departamentos de Recursos Humanos das empresas brasileiras.
Qual o perfil das empresas que utilizam as mídias sociais para atrair talentos?
Luís – As mídias sociais não foram concebidas para gestão de processos seletivos. Elas trazem informações e recursos que são complementares às soluções de e-recruitment. Neste contexto, diversas empresas, dos mais variados portes e segmentos, vem aproveitando o potencial desta nova mídia. Um exemplo é o Peixe Urbano, que criou uma fan page no Facebook (www.facebook.com/PeixeUrbanoCarreiras) apenas para atrair talentos e encantar quem quer fazer parte de seu ‘cardume’. Nela, estas pessoas podem também consultar todas oportunidades da empresa e, de lá, são direcionadas para o sistema utilizado pela empresa para gestão de seus processos. Outras empresas também divulgam suas oportunidades em seus canais de Twitter, como o Instituto Via de Acesso (@ViadeAcesso), o IEL-PR (@ielpr), a TTC RH (@tccrh), a Brasal (@Brasal), entre outras.
Qual a melhor forma de o profissional de recrutamento e seleção utilizar as redes sociais?
Luís – O conceito do AEIOU ajuda a ilustrar as possíveis utilizações das mídias sociais em recrutamento e seleção:
A – Atrair mais candidatos para os processos seletivos da empresa;
E – Encantar candidatos de modo que a empresa seja percebida como uma das empresas dos sonhos para se trabalhar;
I – Interagir com candidatos de seus processos seletivos para que se sintam bem atendidos pela empresa;
O – Ouvir comentários, sugestões e críticas para que o RH possa aprimorar a gestão do seu recrutamento e seleção;
U – Unir a informação tradicional de um currículo (mais técnica e formal) com informações espontâneas que o candidato registra nas redes sociais.
Como a o candidato pode utilizar as redes sociais a seu favor?
Luís – Ao analisar o perfil de um candidato nas redes sociais, uma empresa pode saber mais sobre este profissional – como ele interage com colegas, que tipo de informação ele consome, como ele se comunica etc. Assim, um profissional também pode utilizar suas redes para mostrar ao RH que ele é um profissional que está antenado com o que ocorre no mundo e na sua área de atuação, que participa de debates de maneira construtiva etc.
Candidatos usuários de redes sociais são mais exigentes quanto ao feedback?
Luís – Candidatos são sempre exigentes quanto ao feedback, independentemente de serem ou não usuários de redes sociais. A diferença é que os candidatos agora têm canais para expressar sua satisfação (ou insatisfação) com relação ao retorno das empresas: o seu Twitter, o Facebook da empresa, uma comunidade no Orkut, um grupo no LinkedIn…
Para o candidato, qual a melhor postura a tomar para encontrar um bom trabalho por meio das redes sociais?
Luís – 1. Faça um teste pesquisando pelo seu nome em um site de busca para saber como você aparece na Internet;
2. Peça para um amigo ou colega avaliar seus perfis nas redes sociais como se ele fosse uma pessoa de RH, a fim de identificar oportunidades de melhorar a sua imagem na Internet como potencial talento de uma empresa;
3. Identifique quais são as empresas que mais lhe atraem e vá atrás de suas oportunidades através do site da empresa, dos canais da empresas em mídias sociais e em sites de carreira.
*Luís Guilherme Testa é Engenheiro de Produção formado pela Escola Politécnica da USP, e pós-graduado em Marketing e Gestão de Negócios pela ESPM. Entre 1997 e 2002, atuou na Ericsson Telecomunicações, onde ingressou como Trainee e exerceu funções de gerência de produtos e gerência de comunicação e marketing. Após experiência na área de atendimento da agência Energia Young & Rubicam, em 2004, o executivo assumiu a gestão da área de marketing da VAGAS Tecnologia, empresa líder em soluções para e-recruitment no Brasil, e responsável pelo site de carreira VAGAS.com.br. Desde 2011, Testa responde pela gestão da área comercial da empresa.