O retorno ao trabalho presencial voltou ao centro das discussões, impulsionado pelo número crescente de empresas que adotam o movimento.
No entanto, em um cenário em que flexibilidade e bem-estar se tornaram prioridades para os profissionais, conduzir esse processo exige cautela e sensibilidade, garantindo que a transição faça sentido para o negócio e, sobretudo, para as pessoas.
Neste artigo, reunimos os principais dados de mercado, desafios e boas práticas para ajudar as empresas a conduzirem esse momento de forma equilibrada, segura e transparente. Boa leitura!
Por que o retorno ao trabalho presencial voltou a ser pauta?
Há alguns anos, impulsionado pela pandemia, o modelo de trabalho remoto ganhou força e se consolidou em diversas empresas. No entanto, com a queda no número de casos e o avanço da vacinação, muitos setores retomaram gradualmente as atividades presenciais, fazendo com que o movimento de retorno ao escritório voltasse a ganhar espaço nas discussões e até recebesse uma sigla: RTO (return to office).
Seja por questões operacionais, culturais ou ligadas à produtividade e entrega de resultados, o RTO tem levado muitas empresas a reavaliar o formato de trabalho adotado até aqui. As políticas de retorno ao escritório, inclusive, vêm se intensificando: nos Estados Unidos, o percentual de empregados trabalhando principalmente de forma presencial dobrou de 34% em 2023 para 68% em 2024, segundo levantamento da McKinsey.
Nesse cenário, o RH mais uma vez assume um papel estratégico e essencial: apoiar a empresa na compreensão desse movimento e, se necessário, conduzir a transição de forma equilibrada, considerando tanto as necessidades do negócio quanto a experiência dos colaboradores.
Os desafios enfrentados pelo RH
Entre os principais desafios do RTO estão as diferentes expectativas dos próprios colaboradores. Um estudo global da Mercer mostra que apenas 11% preferem o modelo totalmente presencial, enquanto 38% desejam seguir remotos. A maioria opta por formatos híbridos, mais flexíveis. Esses dados revelam uma mudança definitiva na relação dos profissionais com o trabalho, agora pautada por mais autonomia e equilíbrio.
O novo cenário também impacta diretamente a atração de talentos e retenção de colaboradores. Ainda segundo a Mercer, 75% dos departamentos de RH já enfrentam dificuldades para reter profissionais que desejam continuar no modelo remoto e 20% classificaram isso como um dos principais problemas atualmente.
Portanto, conduzir esse processo exige não só habilidade técnica, mas sensibilidade para lidar com os impactos humanos e culturais do retorno ao presencial. O desafio do RH é garantir uma experiência coerente com a cultura organizacional e que promova pertencimento, engajamento e produtividade.
Existe uma solução ideal para o retorno ao escritório?
Após entender os desafios que envolvem o movimento de retorno ao trabalho presencial, o próximo passo é refletir sobre os caminhos possíveis.
Não há uma fórmula única que atenda todas as empresas, mas uma premissa tem se consolidado: a flexibilidade. Muitas organizações têm encontrado valor em políticas que permitem escolhas personalizadas, definindo, em conjunto com os times, quais atividades demandam presença física e quais podem ser realizadas a distância, sem perda de performance.
Essa abordagem possibilita que o formato de trabalho esteja alinhado às necessidades reais do negócio. Além disso, oferece ao RH e à liderança uma base mais sólida para construir uma experiência de trabalho que respeite as diferenças entre áreas, funções e perfis profissionais.
Formatos de trabalho e suas diferenças
Quando o assunto é flexibilidade, entender os diferentes formatos de trabalho é essencial para tomar decisões mais conscientes e alinhadas à realidade da organização. Abaixo, você conhece os principais modelos:
Presencial
É o modelo tradicional, no qual os colaboradores desempenham suas funções exclusivamente no ambiente físico da empresa. Ele favorece interações espontâneas, trocas rápidas entre equipes e maior acompanhamento da liderança sobre rotinas e entregas. Ainda é preferido por setores que demandam presença constante, como indústria, logística, varejo e serviços essenciais.
Remoto
No trabalho remoto (ou home office, como é popularmente conhecido), o profissional realiza suas atividades fora do espaço físico da empresa, geralmente em casa. Esse formato proporciona maior flexibilidade e economia de tempo e recursos, além de favorecer a concentração em tarefas individuais. No entanto, requer disciplina, estrutura adequada e uma boa comunicação com a equipe e liderança.
Teletrabalho
O teletrabalho é um modelo regulamentado pela CLT que se diferencia do trabalho remoto informal. Nele, as atividades são realizadas fora das dependências da empresa de forma predominantemente digital, com contrato específico e regras claras sobre jornada, equipamentos, reembolsos e responsabilidades.
Essa modalidade é comum em funções que exigem concentração, produtividade e entregas com alto nível de autonomia, sendo adotada principalmente por empresas que desejam formalizar o trabalho a distância com mais segurança jurídica e previsibilidade.
Híbrido
No modelo híbrido parte das atividades são realizadas presencialmente e a outra parte remotamente. Ele permite momentos de conexão e colaboração no escritório, ao mesmo tempo em que oferece liberdade e autonomia no home office. Por isso, é um dos formatos mais buscados atualmente por profissionais.
Além desses modelos mais consolidados, surgem novos conceitos, como o smart working, que propõe mais autonomia ao colaborador, permitindo que ele organize suas entregas com base em metas e não em horário de trabalho fixo.
Outro modelo é o anywhere office, que leva essa flexibilidade ainda mais longe, possibilitando que as atividades sejam realizadas de qualquer lugar do mundo, desde que com acesso às ferramentas certas, como a rede social corporativa e softwares de RH, e entregas garantidas.
Boas práticas para conduzir o retorno ao trabalho presencial
Se a empresa decidir, de fato, seguir com o movimento de retorno, é fundamental que esse processo seja conduzido de maneira coerente, respeitosa e estratégica. O RTO não pode ser apenas uma imposição operacional: ele precisa considerar o impacto humano da mudança.
1. Comunicação interna estratégica
A comunicação é um dos pilares mais importantes nesse processo. O retorno ao escritório deve ser comunicado com antecedência e com os argumentos certos, conectando a mudança às razões do negócio e ao valor que ela pode trazer para os times. É importante garantir que todos os colaboradores recebam a mesma mensagem ao mesmo tempo, evitando ruídos.
2. Construir diretrizes com clareza e transparência
A formalização das novas diretrizes é fundamental. Isso inclui deixar claro, já no momento da contratação de colaboradores, o formato de trabalho adotado pela empresa. Além disso, as descrições de cargo e políticas internas devem refletir essas definições, com orientações claras sobre horários, frequência presencial e critérios de exceção. Transparência evita mal-entendidos e reforça os alinhamentos entre empresa e colaborador.
3. Reavaliar espaços físicos e o propósito do presencial
Para retornar ao presencial, é necessário repensar também o ambiente de trabalho e o valor que ele entrega. As empresas devem avaliar se possuem estrutura adequada para acomodar todos presencialmente e, nos casos de modelos híbridos, adotar soluções como estações rotativas com sistema de reservas.
Além disso, para lidar com a resistência ao retorno, muitas organizações podem apostar em estratégias de incentivo, tornando o escritório mais atrativo por meio de facilidades de conveniência, como mercados autônomos e subsídios de alimentação no local, eventos de confraternização e melhorias no ambiente físico.
4. Monitoramento atento à pesquisa de clima
A decisão de retornar ao escritório pode ter impactos diretos no clima organizacional. Por isso, é necessário que RH e lideranças monitorem continuamente o sentimento dos colaboradores por meio de pesquisas de clima e nas reuniões one on one.
Acompanhando indicadores como satisfação geral, percepção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, sensação de pertencimento, carga de trabalho, relação com a liderança e clareza sobre o modelo de trabalho, é possível identificar tensões e agir rapidamente.
5. Treinar lideranças para um novo papel
As lideranças ocupam um papel decisivo na transição. Por isso, é importante prepará-las para escutar as necessidades do time, lidar com resistências e aplicar as diretrizes com empatia. O gestor deve ser um facilitador da mudança, incentivando o diálogo, respeitando os diferentes perfis e garantindo que as decisões sejam compreendidas e não apenas cumpridas.
6. Garantir segurança psicológicas no processo de retorno
Retomar o trabalho no ambiente físico pode gerar ansiedade para parte dos colaboradores, especialmente aqueles que se adaptaram bem ao remoto ou que lidam com desafios pessoais. RH e liderança devem validar essas preocupações, abrir espaço para acolhimento e agir com sensibilidade. A saúde mental e bem-estar devem ser tratadas com seriedade, com apoio contínuo e canais de escuta sempre abertos.
Conclusão
Embora o retorno ao trabalho presencial possa gerar dúvidas e resistências, também pode ser uma oportunidade para reinventar a experiência dos colaboradores. O segredo está na escuta ativa, em políticas transparentes e em lideranças preparadas para guiar esse processo com empatia e clareza.
Com o apoio da tecnologia, como o HCM da Senior, o RH consegue centralizar dados estratégicos, acompanhar o clima organizacional e construir jornadas mais humanas e personalizadas em qualquer formato de trabalho.
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