O que é Reforma Trabalhista? Tudo o que você precisa saber
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Com o objetivo de reduzir o número de reclamações individuais de trabalho, atualizar a legislação em relação às relações de trabalho e aumentar as oportunidades de trabalho, foi aprovada a Lei 13.467/2017, entrando em vigor a partir de 11/11/2017. A referida lei, chamada de reforma trabalhista é, basicamente, a alteração de mais de cem pontos existentes atualmente na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e as empresas passam a ter que se adequar a novas realidades frente aos colaboradores.
As numerosas alterações ocorridas trazem significativas mudanças na relação entre empregado e empregador e a aplicação deverá ocorrer para os novos contratos e para os que estão em andamento, no que for favorável ao empregado.
Além disso, ainda existe a possibilidade de alteração de alguns pontos polêmicos por meio de medidas provisórias ou aplicação da mesma, porém seguem abaixo alguns dos principais pontos alterados com a Reforma Trabalhista.
Férias Individuais
As alterações ocorridas em relação às férias individuais dos funcionários era regida até então pelo artigo 134 da CLT.
Após 12 meses de trabalho (período aquisitivo), deverá ser concedido aos empregados o descanso anual nos 12 meses subsequentes (período concessivo).
- Serão concedidas pelo empregador em um só período;
- Em casos excepcionais, poderão ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos;
- Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias sempre serão concedidas de uma só vez.
- Havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um;
- É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriados ou dia de repouso semanal remunerado;
- Fim da vedação de fracionamento das férias para maiores de 50 e menores de 18 anos de idade;
- O fracionamento das férias somente será possível por iniciativa do funcionário, tendo a empresa a necessidade de resguardar o documento que comprove a intenção.
- Mesmo ocorrendo o fracionamento em três períodos, estes devem ser usufruídos dentro do período de concessão.
- O prazo para concessão das férias não mudou.
- Funcionário continua tendo o direito de converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário, desde que a solicitação pode ser feita ao empregador, por escrito, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
- O acréscimo de 1/3 (um terço) por ocasião das férias é devido ao empregado.
- As faltas injustificadas são computadas individualmente, não sendo somado o desconto do DSR e nem as horas de atraso quebradas ou meio período.
- A perda do direito de férias obedece a proporção existente atualmente.
-
As férias deverão ser pagas em até dois dias antes do início do respectivo período.
A) 30 horas por semana sem possibilidade de horas extras
B) 26 horas por semana, permitindo até 6 horas extras por semana -
O empregador, perante a lei, poderá fazer a escolha data que o empregado usufruirá as férias.
A) 30 horas por semana sem possibilidade de horas extras
B) 26 horas por semana, permitindo até 6 horas extras por semana
Nova modalidade de demissão
Quem já não ouviu falar no famoso “acordo” ou então conhece alguém que pediu para ser desligado? O funcionário se beneficiava no sentido de poder sacar seu FGTS , dar entrada no seguro desemprego e em contrapartida, na sua maioria, devolvia ao empregador o valor da multa apurado sobre o saldo do FGTS.
Diante desse cenário, a Reforma Trabalhista traz uma nova modalidade de desligamento, onde em comum acordo entre empregado e empregador faz-se o desligamento do funcionário denominada ‘Rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A da CLT).
- Modalidade não existente
- Atualmente se o funcionário for demitido sem justa causa, recebe multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, pode sacar o fundo e tem direito a seguro-desemprego
- Caso o funcionário pedir demissão ou for demitido por justa causa, não tem direito a sacar FGTS, seguro-desemprego e não recebe multa
- Valores relacionados ao aviso prévio indenizado e multa do FGTS serão devidos pela metade
- As demais verbas trabalhistas são devidas em sua integralidade
- O saque do FGTS será limitado até 80% do saldo existente
- Não será devido o seguro desemprego
- O aviso prévio, se trabalhado, ocorrerá na sua totalidade.
- Os motivos de demissão já existentes não sofreram mudanças. Tivemos apenas a criação de uma nova modalidade.
- No recolhimento da GRRF, continua sendo devido o percentual de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos por parte da empresa a título de Contribuição Social.
- Atentar para a redação da Lei que, atualmente permite a movimentação do FGTS limitado “até” 80%. Aqui cabe atenção para possíveis entendimentos. Recomendamos cautela em relação a esse item.
Jornada de trabalho 12x36
Anteriormente apenas prevista em normas coletivas, nem todas as empresas podiam apresentar essa possibilidade aos seus funcionários, sendo a Súmula nº 444 do TST o principal documento a respeito, com a seguinte redação: “É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.
Talvez esse seja um dos pontos mais discutidos, visto que várias opiniões divergem a respeito dos benefícios e prejuízos que tal possibilidade poderá representar, porém já é uma prática bastante utilizada em diversas categorias, principalmente profissionais de saúde e segurança.
- Jornada limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais
- A jornada poderá ser acordada de forma individual
- Funcionário trabalhará 12 horas e descansará 36 horas
- O pagamento da remuneração já abrange o trabalho em dias de feriados (não haverá remuneração em dobro por esses dias)
- Não será aplicada a regra de redução da hora noturna
- Permite a indenização do intervalo para alimentação e repouso
- Deverá respeitar o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais
- Atividade insalubre sem necessidade de autorização prévia do ministério do trabalho
- Poderá ser pactuada mediante acordo individual escrito, acordo ou convenção coletiva do trabalho.
- Existe a especulação de alteração via Medida Provisória, sendo essa forma de contratação permitida apenas por acordo ou convenção coletiva.
Contribuição sindical
Prevista nos artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical tem seu recolhimento no mês de janeiro para empregadores, até o último dia útil de fevereiro para autônomos e profissionais liberais e ocorre o desconto em folha equivalente a um dia de trabalho para os funcionários (recolhimento ocorre em abril), independentemente de serem ou não associados a um sindicato.
Tem por objetivo é o custeio das atividades sindicais e os valores destinados à “Conta Especial Emprego e Salário” integram os recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador.
Com a nova redação da Reforma trabalhista, tal contribuição passa a ser opcional, isentando, portanto, funcionário, empregador e demais categorias.
- Contribuição é obrigatória e ocorre uma vez no ano
- Passa a ser opcional
- Para que ocorra o desconto, deve existir autorização prévia.
- Deve-se lembrar que, a regra é aplicada para qualquer desconto ou cobrança por parte do sindicato onde, embora existente em convenção coletiva, deverá sempre ter prévia e expressa anuência de quem vai pagar, seja funcionário ou empresa.
- Não será necessário justificar o não pagamento da contribuição.
- Nesse sentido, caso exista o desejo do pagamento/desconto da contribuição sindical, deverá ser previamente autorizado via declaração.
- Caso exista o pagamento/desconto, os prazos de recolhimento permanecem os mesmos existentes atualmente.
- Os funcionários que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical (março) e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento, serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.
Tempo parcial
O regime de trabalho em tempo parcial atualmente está previsto na CLT em seus artigos 58-A, 130-A, e 143 permitindo a redução da carga horária para os contratos já vigentes ou aqueles que ainda serão feitos.
Essa modalidade foi criada com o objetivo principal de evitar as demissões em massa dos funcionários reduzindo, portanto, a jornada de trabalho o que dá ao empregador o direito de reduzir a remuneração, observando é claro a proporcionalidade desses valores.
O regime em tempo parcial, não retira dos funcionários os direitos e obrigações existente nas relações trabalhistas.
Com a nova redação dada pela Reforma trabalhista, o texto passa a vigorar da forma apresentada abaixo:
- Carga horária de até 25 horas por semana
- Não é permitida a execução de horas extras
- Férias são devidas na proporção da carga horária semanal, definido nos termos do artigo 130-A da CLT, podendo ir de 8 a 18 dias
- Não é permitida a conversão das férias em abono pecuniário
-
A carga horária terá duas possibilidades:
A) 30 horas por semana sem possibilidade de horas extras
B) 26 horas por semana, permitindo até 6 horas extras por semana - Terá direito a 30 dias de férias
- Permitida a conversão em abono pecuniário de 1/3 do período de férias
- As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal deverão ser pagas com percentual mínimo de 50%.
- As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução.
- Caso não ocorra a compensação conforme determinado acima, a quitação deverá ser feita em folha de pagamento do mês subsequente.
Pagamento das verbas rescisórias
Atualmente o prazo para pagamento está diretamente relacionado a causa de demissão bem como ao cumprimento ou não do aviso prévio, existindo duas possibilidades de pagamento.
Existem ainda definições de regras, principalmente por parte dos sindicatos da classe quando da existência de demissão em massa ou demissão voluntárias, com o intuito de assegurar o direito dos empregados.
Segundo consta na Orientação Jurisprudencial nº 162, deve-se observar o que consta no artigo 132 do Código civil Brasileiro, ou seja, se exclui o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento.
Com o texto existente na Reforma Trabalhista, em seu artigo 477, altera o referido prazo, e apresenta novas determinações, conforme segue:
- Pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o 1° dia útil ao término do contrato de trabalho
- Pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer até o 10° dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento
- É exigido que a homologação da rescisão de contrato seja feita em sindicatos
- A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato de trabalho
- Não há necessidade de homologação no sindicato
- A demissão em massa não precisará mais ter concordância do sindicato
- Quem aderir a plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois, ou seja, dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação entre empregado e empregador
- Para o saque do FGTS e a entrada no Seguro Desemprego, bastará a baixa na CTPS e basta que apenas um órgão oficial seja comunicado, em período breve e informatizado.
- A homologação em sindicato será necessária apenas quando prevista em convenção coletiva.
- O funcionário poderá buscar esclarecimentos junto a um advogado ou ao sindicato.
- O prazo para o funcionário entrar com ação é de 2 anos, retroagindo 5 anos a partir da data de ingresso da ação na Justiça do Trabalho.
Teletrabalho
Sem uma regulamentação própria até então, essa modalidade de contrato, também conhecida como home office, era acordada entre empregado e empregador.
Com o contínuo avanço da tecnologia e várias outras áreas, percebeu-se a possibilidade de os funcionários desenvolverem suas atividades remotamente.
A Lei 13.467/2017 trouxe determinações em relação a essa modalidade de prestação de serviços onde, a qualquer momento as partes podem pactuar o teletrabalho.
- Não existia previsão legal
- Lei 13.467/2017
- Passa a regular o trabalho à distância
- Assinatura do termo de responsabilidade
- Prevê que não haverá pagamento de horas extras
- O empregador pode determinar unilateralmente a mudança do teletrabalho para o regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias neste caso
- Passa a regular o trabalho à distância
- Assinatura do termo de responsabilidade
- Prevê que não haverá pagamento de horas extras
- O empregador pode determinar unilateralmente a mudança do teletrabalho para o regime presencial, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias neste caso
- O empregador deverá orientar os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções que deverão ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
- No termo de responsabilidade, o funcionário se responsabiliza por acidentes de trabalho, cabendo a empresa dar as orientações ostensivas para prevenção de tais acidentes.
- Havendo cobrança frente a marcação do ponto ou cumprimento formal da jornada de trabalho, poderá existir o reconhecimento de horas extras.
- O comparecimento às dependências para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime.
Multas administrativas
Empresas que mantinham funcionários sem que fosse feito o devido registro, eram penalizadas com multas, porém, não havia previsão de correção das mesmas.
O registro do funcionário é de responsabilidade do empregador, cabendo a ele a obrigação de solicitar os dados necessários, conforme necessidade existente além de realizar anotações na CTPS do funcionário de informações relacionadas a sua admissão, duração, efetividade do contrato, reajustes salariais, férias, acidentes entre outras.
Com a reforma trabalhista, os valores foram ajustados e existe agora um índice a ser aplicado para atualização dos valores.
- Previsão de multas em moedas ou indexadores desatualizados, sem a prévia correção
- Previa o pagamento de multa, pela empresa, de 1 salário mínimo por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência
- A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado
- Cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte
- Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente e reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR) ou pelo índice que vier a substituí-lotexto
- Dados não informados, de acordo com o determinado no Parágrafo único do artigo 41 da CLT, o empregador fica sujeito a multa de R$ 600 por empregado prejudicado
- A lei determina que o funcionário entregue a CTPS para que o empregador possa efetuar o registro.
- Existe prazo de 48 horas para que seja feito o registro.
- Caso o empregado não apresente a CTPS em tempo, a lei não fixa penalidade, mas tem-se conhecimento a possibilidade de dispensa sem justa causa (lembrando sempre da necessidade de provas que configurem tal situação).
- Entende-se que o envio de dados para o eSocial poderá servir de base para a aplicação das multas.
Legislado x Negociado
A celebração entre uma entidade sindical de uma classe econômica que representa os funcionários e uma ou mais empresas com o intuito de estabelecer regras na relação trabalhista relacionadas ao trabalho chamamos de Acordo Coletivo. Já a convenção coletiva tem uma abrangência maior envolvendo sindicatos de empregados de uma determinada categoria e o sindicato patronal ou seja, aquele que representa as empresas daquela categoria, valendo inclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato e validade máxima de 2 anos.
Até o início da Reforma trabalhista, o artigo 616 da CLT, determina que os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não tenham representação sindical, não poderão recusar-se à negociação coletiva.
- Prevalência da lei sobre os acordos coletivos
- A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando tratarem de determinados assuntos
- O artigo 611-A, traz a lista do que pode ser tratado é exemplificativa, determinando as questões que podem ser negociadas
- O artigo 611-B apresenta de forma exaustiva as situações que não poderão negociadas
- Recomenda-se a leitura do artigo 611-A uma vez que apresenta os diversos pontos que podem ser negociados, tais como banco de horas, teletrabalho, remuneração por produtividade, entre outros.
- Recomenda-se a leitura do artigo 611-B, uma vez que apresenta os assuntos sobre os quais a negociação coletiva não poderá suprimir ou reduzir direitos trabalhistas tais como salário mínimo, aposentadoria, seguro desemprego, adicional de férias entre outros.
- A Reforma buscou dar maior autonomia as negociações coletivas, reduzindo a intervenção do Estado nas relações de trabalho.
- Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.