Gestão de pessoas:
tudo o que você
precisa saber

Gestão de Pessoas, o que é e quais os pilares

O bom desempenho de uma empresa está diretamente relacionado ao engajamento e à produtividade de seus profissionais. A união desses dois fatores é o verdadeiro segredo para o sucesso corporativo, que é constantemente almejado pelas empresas. Assim, é fundamental que a área de Recursos Humanos (RH) – ou também o Departamento Pessoal (DP) – entenda os colaboradores, identificando suas principais motivações, seus anseios e suas habilidades individuais e coletivas.

Você também já deve ter ouvido falar da expressão “capital humano”, outra expressão muito utilizada ao falarmos sobre gestão de pessoas. O nome já indica seu propósito: se as pessoas são o maior bem que a empresa pode ter, é necessário desenvolver um modelo de gestão que garanta sua permanência e evolução.

A gestão estratégica de pessoas é feita desde o recrutamento e seleção de novos talentos, com um processo seletivo muito bem-definido e adequado à cultura organizacional, até a utilização de sistemas que organizem e avaliem as atividades diárias dentro de uma empresa. Esses sistemas envolvem a gestão de desempenho, a gestão estratégica de Cargos e Salários, a Pesquisa de Clima e diversas outras práticas que tornem o ambiente de trabalho ideal para o desenvolvimento.

Afinal, o que é gestão de pessoas nas empresas?

De maneira resumida, gestão de pessoas é o conjunto de técnicas, práticas e estratégias utilizadas para auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Quais são os tipos de gestão de pessoas?

Obviamente, a gestão de pessoas não se trata de uma regra exata. Existem diversas variações e modos de aplicá-la, que podem – e devem – se adaptar ao ambiente de trabalho e à cultura organizacional da sua empresa, além do perfil profissional dos gestores e dos colaboradores.

Dentre elas, podemos destacar 5 modelos: gestão democrática, inspiradora, com foco em resultados, colaborativa e por competência.

Gestão Democrática
A hierarquia é descentralizada, dando mais voz a cada colaborador.

A Gestão Democrática entende que todos os colaboradores têm ideias e percepções que podem auxiliar no desenvolvimento da empresa. Por isso, os líderes mostram-se abertos a levar em conta as opiniões de todas as pessoas envolvidas no dia a dia da organização, indiferentemente dos cargos, tempo de empresa ou demais características que, antes, poderiam atuar como empecilhos.

A demonstração de confiança é fundamental para o sucesso da Gestão Democrática, incentivando a constante troca de informações e sugestões.

Por exigir a participação de mais pessoas, com o objetivo de chegar em uma decisão conjunta, este modelo costuma ter discussões mais profundas – a tomada de decisões torna-se mais lenta, mas com mais chance de trazer melhores resultados.

Gestão Inspiradora
O líder torna-se exemplo a ser seguido pela equipe.

Antes de exigir uma atuação excepcional da equipe, um bom líder deve agir como um verdadeiro exemplo a ser seguido. Esta é a filosofia básica da Gestão Inspiradora.

Este modelo entende que o gestor torna-se referência aos demais colaboradores, seja na entrega de trabalhos ou apenas em simples situações cotidianas.

A admiração torna-se fonte de incentivo para todos, que desejam manter o bom nível profissional ao qual estão sendo expostos.

O líder inspirador cria um legado, enraizado na cultura empresarial, e atua diretamente ao lado da equipe para enfrentar desafios e aplicar soluções inovadoras.

Gestão com Foco em Resultados
Os gestores atuam em busca de resultados, sem processos específicos.

No final das contas, a perpetuação de toda empresa depende diretamente de seus resultados. Com isso, este modelo de gestão prioriza as entregas e os valores finais, sem se prender unicamente a um método.

Para o bom funcionamento de uma Gestão com Foco em Resultados, é fundamental que haja e seja incentivada uma cultura constante de feedbacks. Apenas dessa maneira é possível compreender, detalhadamente e em todas as etapas do trabalho, quais resultados estão sendo entregues para ajustar gargalos e redefinir caminhos de maneira ágil e efetiva.

Gestão Colaborativa
Todas as tomadas de decisões são feitas em conjunto, com a participação de toda a equipe.

Este modelo de gestão segue a velha máxima: a união faz a força. Semelhante à Gestão Democrática, aqui os colaboradores também ganham voz e influenciam diretamente nos caminhos tomados pela empresa. A diferença é que eles não apenas são ouvidos, mas, sim, participam diretamente da tomada de decisões políticas como um todo. Trabalhar em equipe é fundamental para o sucesso de uma Gestão Colaborativa.

Aqui, todas as áreas e os profissionais precisam estar em sincronia, buscando os mesmos objetivos e falando a mesma língua. Para isso, apostam em processos ágeis e colaborativos, como brainstorming.

Gestão por Competência
Identifica habilidades desejadas e específicas e as valoriza.

Na Gestão por Competência, os líderes acompanham e valorizam constantemente as principais habilidades de cada profissional, incentivando seu crescimento individual e coletivo.

Para isso, a motivação é um dos pontos-chave deste modelo. Os gestores devem se certificar de que os colaboradores estão satisfeitos com seu trabalho e com os projetos que estão sendo entregues. Avaliação de desempenho e pesquisas de clima são extremamente recomendados.

A identificação de skills já se inicia no processo seletivo, no qual elas são levadas como pontos essenciais para definir o perfil ideal a ser contratado e, assim, obter uma vantagem competitiva frente ao mercado. Mas, além disso, os gestores devem estar atentos para reconhecerem habilidades específicas que os profissionais podem oferecer para complementar o time.

Quais os 5 pilares da gestão de pessoas?

Como pudemos ver, os meios para aplicar a gestão são diversos e adaptáveis, porém a base é uma só: o cuidado com as pessoas. Isso unifica todos os métodos de gestão apresentados e pode ser destrinchado em 5 principais pilares. São eles:

1. Motivação

Muitos dizem que a parte mais difícil não é contratar profissionais de alto nível, mas, sim, mantê-los por muito tempo em sua empresa. Encontrar uma maneira de manter o engajamento constante dos colaboradores é o maior enigma das organizações e dos seus profissionais da área de Recursos Humanos. Como atrair, reter e desenvolver profissionais capacitados e que desejam evoluir com a empresa?

O segredo – ou um dos segredos – está em não focar apenas nas motivações profissionais de cada um. Estamos falando de pessoas únicas com seus próprios gostos, preferências, anseios e necessidades individuais, que inevitavelmente também irão influenciar muito em seu rendimento diário. Considerar as características fora do trabalho, o propósito e os valores dos colaboradores é fundamental para impulsionar a sua atuação dentro da empresa.

Você conhece as principais motivações dos profissionais da sua empresa? Apenas o salário, o sonho de alcançar um cargo superior, a vontade de conquistar novos conhecimentos sobre a área, o desejo de se sentir ouvido e reconhecido dentro da organização… As opções são infinitas.

Dicas para aumentar a motivação da equipe

Crie um processo seletivo alinhado à cultura da empresa.

Identificar-se com o ambiente corporativo em que se está presente é fundamental para manter-se motivado.

Isso deve se iniciar logo no momento de captação de novos talentos, identificando os perfis que melhor atendem às expectativas da organização.

Defina metas claras e realistas para todos, individuais e coletivas.

Assim, os colaboradores sabem exatamente o que a empresa espera deles e o que devem fazer para alcançá-las.

É natural que as pessoas sintam-se desmotivadas ao lidarem constantemente com metas impossíveis de serem realizadas, trazendo uma sensação de incapacidade.

Crie uma cultura de feedbacks periódicos.

“Meu trabalho atende às expectativas da empresa? Onde estou errando? Como posso melhorar?”, essas são dúvidas comuns a qualquer profissional. A falta de entendimento sobre essas questões é uma das maiores culpadas pela desmotivação da equipe, já que esta atua “às cegas”, sem saber como evoluir profissionalmente.

O inverso também ocorre, já que os feedbacks também são importantes para que o time possa repassar suas impressões sobre os gestores e a empresa em si. Com isso, é possível entender se os processos ou o modelo de gestão de pessoas utilizados estão adequados ou devem sofrer alterações.

2. Conhecimento e competências

Já falamos sobre a Gestão por Competência, que visa valorizar as habilidades de cada colaborador. Mas não se engane: ainda que não seja o principal foco, isso deve fazer parte de todo método escolhido pela empresa.

Um bom gestor deve não apenas buscar formas de identificar as atuais competências de seus profissionais, mas, também, de auxiliá-los em seus desenvolvimentos. Com base em cada perfil, como a equipe pode evoluir para desempenhar melhor suas funções e trazer melhores resultados à empresa? O feedback deve ser completo, reconhecendo suas habilidades e sinalizando como os pontos fracos podem ser melhorados. O colaborador deve entender sua importância dentro da corporação.

3. Canal aberto entre o colaborador e a empresa

Uma comunicação sincera e aberta entre equipes e gestores é um ponto-chave ainda não explorado por muitas empresas. Novamente: ainda que este seja o foco da Gestão Democrática e Gestão Colaborativa, a troca constante de informações se mostra necessária em qualquer tipo de gestão a ser aplicado. As pessoas querem ser ouvidas e sentirem que seu trabalho é importante e valorizado, e a falta de um canal ou de uma cultura organizacional que possibilitem isso pode ser o ponto de partida para a desmotivação ou baixo desempenho.

Dicas para manter um canal de comunicação eficaz:

Tenha canais de comunicação acessíveis para os colaboradores.

Ainda que os graus de hierarquia sejam muito valorizados na sua empresa, é importante que você esteja presente em diferentes canais internos e, claro, também pessoalmente para manter uma comunicação fluida com a equipe.

Ofereça respostas ágeis e eficientes.

O canal de comunicação não basta existir, ele deve ser eficaz para o funcionamento da empresa.

Ao receber uma comunicação de um colaborador – sejam dúvidas, reclamações ou sugestões –, responda o quanto antes para demonstrar que se importa com seu bem-estar e sua participação.

Avalie e aprimore os seus canais.

Muitos gestores pecam ao não oferecerem maneiras eficientes de manter uma comunicação ágil. Por outro lado, alguns se posicionam no extremo oposto do espectro e oferecem muitas alternativas para a troca de informações, dificultando um alinhamento entre todas as partes.

Analise se os canais utilizados pela empresa são conhecidos por todos, se são de fácil uso e se estão entre as melhores opções atuais do mercado.

4. Treinamentos e desenvolvimento da equipe

O mercado de trabalho está em constante – e rápida – evolução. É essencial que todos os profissionais se atualizem às necessidades e oportunidades atuais para oferecerem uma vantagem competitiva à empresa. É papel da área de Recursos Humanos incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional do time, além de oferecer soluções que os auxiliem nessa jornada.

Sem o foco em treinamentos, uma equipe excelente e exemplar pode acabar defasada em poucos anos com entregas muito abaixo do esperado. Invista em cursos, ofereça conteúdos relevantes e mantenha-se em busca de um nível de excelência.

5. Entender a importância das equipes

Não basta uma equipe estar engajada entre si, é preciso que ela esteja em sintonia com os propósitos da empresa para que desta união resultem frutos positivos para todas as partes envolvidas.

Certifique-se de que cada colaborador saiba qual a sua função dentro do todo e que saiba quais são as tarefas que espera-se que desempenhe.

Dicas para manter um canal de comunicação eficaz:

Incentive a criação de grupos de trabalho.

Unir habilidades complementares pode fazer uma imensa diferença para sua equipe, tanto no engajamento quanto na qualidade dos trabalhos entregues.

Analise quais times podem atuar juntos e em quais projetos.

Realize reuniões periódicas de acompanhamento.

As equipes precisam ter uma visão ampla dos trabalhos que estão sendo desenvolvidos pela empresa, ainda que não diretamente por suas áreas, e compreender os pontos fortes e fracos de cada entrega.

Esta é a oportunidade do gestor demonstrar reconhecimento a times ou profissionais de maneira “pública”, aos olhos de todos, aumentando a motivação geral.

Os 6 processos da gestão de pessoas

O primeiro passo para aprender a fazer a gestão de pessoas é entender os pilares que guiam a atuação da área de Recursos Humanos, um dos setores mais importantes para a criação de um ambiente propício para o aprendizado e a evolução. De maneira geral, o trabalho é executado a partir de 6 processos:

Agregar pessoas

Uma das principais responsabilidades da área de Recursos Humanos é selecionar e recrutar novos talentos aptos e adequados à cultura organizacional. Para isso, deve definir um processo seletivo criterioso – que vá muito além de uma análise do currículo –, para encontrar profissionais capacitados e com desejo de oferecer trabalhos de qualidade.

Aplicar pessoas

De nada adianta recrutar profissionais excelentes, admirados pelo mercado, e designá-los a tarefas diárias que não condizem com seus perfis. É função do RH – junto aos líderes de cada área – definir as descrições dos cargos, sinalizando as atividades a serem exercidas. Além disso, deve se certificar que elas estão sendo cumpridas da melhor forma.

Aqui, também é necessário ressaltar a importância das práticas de integração de novos colaboradores, como o processo de onboarding, para apresentar de forma clara e objetiva as equipes com as quais irão trabalhar, quais serão os processos mais aplicados e quais sistemas serão utilizados em seu dia a dia.

Recompensar pessoas

A empresa precisa entregar resultados e o profissional precisa se manter engajado. Um incentivo? Reconhecer e recompensar as equipes! Como já falamos por aqui, este é um dos pontos-chave para manter a motivação interna, e cabe à área de Recursos Humanos desenvolver estratégias que atendam às expectativas individuais dos colaboradores.

Entre as diversas alternativas de recompensas a serem oferecidas estão:

• Benefícios;

• Remuneração adequada às atividades e cargo;

• Recompensas relacionadas às metas;

• Bônus financeiro.

Desenvolver pessoas

Sua empresa tem um plano de carreiras eficaz e realista? Tem um calendário estratégico – trimestral, semestral ou anual – dos principais eventos, cursos ou conteúdos que serão fornecidos? Você consegue analisar se o time está adquirindo novos conhecimentos e expertises ou apenas ficando estagnado? O alto rendimento exige um desenvolvimento constante das equipes.

Manter pessoas

Quantas empresas você conhece que estão sempre contratando novos talentos, mesmo sem expandir os negócios? Essa “troca” de colaboradores chama-se turnover e é muito comum, ainda que seja um erro muito grave. Isso ocorre, na maioria das vezes, devido à incapacidade de manter os profissionais engajados e alinhados com seu propósito.

Monitorar pessoas

Esta é possivelmente uma das etapas mais delicadas do processo. O monitoramento de horários, entregas e cumprimento de alinhamentos é necessário, mas, em excesso, pode causar desconforto e o sentimento de subordinação na equipe. Cabe ao setor de RH encontrar e aplicar as melhores práticas, de acordo com o ambiente da empresa, para manter o bom funcionamento dos processos – assim como o desenvolvimento dos profissionais.

Conheça dois processos que podem
aperfeiçoar a gestão de pessoas da sua empresa

Por fim, entendo que o encerramento do texto deveria trazer um fechamento que falasse da importância do agilidade nos números e informações para o RH/Gestor, para que ele pudesse ser estratégico na Gestão de Pessoas, apesar de ele referenciar o webinar de People Analytics eu entendo que não é o suficiente para fechar com o que eu entendo que é o ponto chave da Gestão Estratégica de Pessoas, eu sei que o texto é sobre Gestão de Pessoas e não sobre Gestão Estratégica de Pessoas, mas não vejo como desvincular no cenário atual esses dois contextos.

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FAQ

O que é gestão de pessoas nas empresas?

É o conjunto de técnicas, práticas e estratégias utilizadas para auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Por que gestão de pessoas é importante?

A gestão de pessoas é necessária para entender os profissionais, identificando suas principais motivações, seus anseios e suas habilidades individuais e coletivas. Isso acarreta em maior produtividade da equipe e melhores resultados para a empresa.

Como fazer gestão de pessoas?

De maneira geral, a gestão estratégica é feita a partir de 6 processos:

1. Agregar pessoas;
2. Aplicar pessoas;
3. Recompensar pessoas;
4. Desenvolver pessoas;
5. Manter pessoas;
6. Monitorar pessoas.

Existe sistema para gestão de pessoas?

Sim. O HCM da Senior é líder de mercado, recomendado por 8 em cada 10 profissionais de RH, e possibilita:

• Digitalizar o seu RH; • Potencializar os resultados da empresa; • Reduzir processos operacionais; • Tornar o seu time estratégico.

Quais os 5 pilares da gestão de pessoas?

Os meios para aplicar a gestão são diversos e adaptáveis, porém todos são focados nos seguintes pilares:

1. Motivação;
2. Conhecimento e competência;
3. Canal aberto entre o colaborador e a empresa;
4. Treinamentos e desenvolvimento da equipe;
5. Entender a importância das equipes.

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