Nos últimos anos, o mercado de trabalho passou por profundas transformações, marcadas pela valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, pela ascensão do trabalho híbrido e pela maior atenção à saúde mental. Nesse contexto, um termo ganhou força nas discussões sobre gestão de pessoas: o quiet quitting, também conhecido como demissão silenciosa.
De acordo com a pesquisa da EDC Group, 11,9% dos funcionários no Brasil já adotaram essa prática, que consiste em realizar apenas as atividades estritamente necessárias ao seu trabalho. O foco está em se proteger do burnout, não abrindo mão do bem-estar em detrimento da produtividade no ambiente de trabalho.
Esse fenômeno reflete o desengajamento profissional de colaboradores que, mesmo permanecendo em seus cargos, reduzem sua dedicação às tarefas e deixam de buscar crescimento ou protagonismo dentro da organização.
Embora não configure uma demissão formal, o quiet quitting impacta o clima organizacional, a produtividade e a retenção de colaboradores, conectando-se a indicadores como turnover, faltas injustificadas e absenteísmo.
Neste artigo, você vai entender o que é quiet quitting, suas causas, sinais e como, dentro da gestão de talentos, é possível prevenir e combater esse comportamento, fortalecendo o engajamento no trabalho e construindo uma cultura mais saudável e sustentável.
O que é quiet quitting?
Quiet quitting, em tradução livre, significa “demissão silenciosa”.
O termo descreve a atitude de colaboradores que cumprem apenas o mínimo exigido em seus cargos, sem demonstrar motivação para se engajar além do básico.
Na prática, não significa necessariamente que o profissional queira sair da empresa, mas que ele deixou de se identificar com a cultura ou de acreditar em possibilidades de crescimento. Ou seja, o profissional não tem mais nenhum tipo de conexão emocional com aquilo que ele está exercendo ou com o ambiente de trabalho.
Essa postura de colaboradores desmotivados costuma se refletir em tarefas executadas sem entusiasmo, ausência de proatividade, baixa conexão com os objetivos organizacionais, redução na criatividade e diminuição de ideias mais inovadoras para o negócio.
Como surgiu?
O termo quiet quitting ganhou popularidade em 2022, após viralizar nas redes sociais, especialmente no TikTok. Jovens trabalhadores, em especial da Geração Z, começaram a discutir a importância de estabelecer limites entre vida profissional e pessoal e a recusar a cultura da “entrega acima de tudo”.
Ainda que tenha se popularizado recentemente, o fenômeno não é novo: há décadas pesquisadores de RH já estudam o desengajamento no trabalho e os prejuízos gerados às pessoas e às organizações. O que mudou foi a forma como o tema passou a ser debatido, conectado à cultura organizacional e à necessidade de repensar modelos de gestão.
Por que o quiet quitting acontece?
O quiet quitting no trabalho se relaciona diretamente ao contexto de cada organização e às condições oferecidas aos colaboradores. Ele é, muitas vezes, consequência da falta de reconhecimento e valorização, pois profissionais que não se sentem reconhecidos tendem a se desconectar do propósito corporativo.
Uma cultura organizacional considerada tóxica, com ambientes de pressão constante, excesso de demandas e ausência de diálogo também favorecem o afastamento emocional. A falta de perspectivas de crescimento é outro fator relevante: quando não há clareza sobre o progresso da carreira ou seu desenvolvimento, o colaborador reduz sua dedicação.
Líderes distantes ou sem preparo para gerir pessoas também aumentam os riscos de desmotivação. Ainda, a empresa que não busca proporcionar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ao oferecer jornadas exaustivas e ausência de flexibilidade, comprometem o bem-estar.
Todos esses fatores podem interferir na saúde mental, com quadros de burnout ou boreout, gerando gatilhos para uma demissão silenciosa.
Quais os impactos do quiet quitting para as empresas?
Embora soe como uma prática discreta e de baixo impacto, o quiet quitting gera consequências expressivas para as empresas. Destaque para:
- Queda na produtividade individual e da equipe: as tarefas passam a ser entregues de forma mecânica, sem inovação, atenção extra ou vontade de superar desafios. Esse comportamento não afeta apenas a performance individual, mas também compromete a produtividade da equipe.
- Aumento do turnover e da dificuldade de reter talentos: profissionais que se sentem desconectados tendem a buscar novas oportunidades com mais valorização, mais alinhada aos propósitos ou que entreguem mais equilíbrio de vida. Isso coloca em risco a retenção de talentos estratégicos.
- Mais faltas injustificadas e aumento do absenteísmo: a desmotivação costuma vir acompanhada de um maior número de faltas, atrasos ou até afastamentos do trabalho por questões de saúde, especialmente relacionadas a estresse e esgotamento.
- Clima de desmotivação: quando colaboradores demonstram desinteresse ou executam atividades sem entusiasmo, isso pode “contaminar” colegas próximos, gerando um ambiente de negatividade e falta de engajamento coletivo.
- Custos maiores com novas contratações e exame demissional: quando o quiet quitting vira uma demissão real, a empresa precisa lidar com custos adicionais relacionados à reposição de talentos.
- Dificuldade em manter uma boa employee experience: o quiet quitting é um sinal de que a experiência oferecida não está atendendo às expectativas do profissional. Portanto, a empresa passa a ter dificuldades em construir uma marca empregadora sólida.
Como identificar sinais de quiet quitting?
Um dos desafios das empresas é detectar a demissão silenciosa. Isso exige atenção a comportamentos sutis e buscar monitorar dados qualitativos e quantitativos do ambiente de trabalho a partir de uma pesquisa de clima organizacional. O quiet quitting costuma se manifestar com alguns sinais.
A redução da proatividade é um deles, pois o colaborador deixa de propor soluções ou de se voluntariar para novos projetos. Há um desinteresse por crescimento, que leva a falta de participação em treinamentos ou recusas de assumir novas responsabilidades.
Nota-se uma desconexão emocional com a empresa, perceptível pela ausência de entusiasmo ou de engajamento para atingir as metas coletivas. Em alguns profissionais, há uma mudança nítida de comportamento: queda na qualidade das entregas ou cumprimento apenas do mínimo necessário.
A comunicação passiva costuma ser notada. Ou seja, uma menor interação com colegas e líderes, evitando diálogos e feedbacks.
Como prevenir o quiet quitting?
Prevenir o quiet quitting passa por uma gestão de pessoas mais estratégica, humanizada e conectada às reais necessidades dos colaboradores. Para isso, diversas atividades podem ser adotadas dentro de uma corporação:
- Fortaleça a escuta ativa e a comunicação com os times;
- Mantenha canais comunicação interna abertos;
- Adote práticas de feedback contínuo para identificar insatisfações antes que elas se tornem desengajamento. Nos casos em que há necessidade de desligamento, opte por uma estratégia de demissão humanizada;
- Promova conhecimento e desenvolvimento profissional, com reconhecimento profissional em políticas de remuneração estratégica e variável também conectadas ao bem-estar dos colaboradores.
- Invista em avaliação de desempenho e por competências, ajudando a orientar planos de desenvolvimento claros e alinhados aos objetivos do negócio.
- Aprimore a liderança, dando suporte aos colaboradores. O papel dos gestores é central na motivação e no engajamento. É preciso desenvolver líderes para praticarem uma cultura do feedback, apoiando a jornada de carreira de cada colaborador.
Não esqueça de aplicar pesquisas de clima e de pulso contínuo. Ambas permitem identificar riscos de desengajamento e auxiliam a agir de maneira proativa para desenvolver estratégias em prol da melhoria do clima organizacional e combate ao quiet quitting.
O papel da tecnologia para diagnosticar e combater o quiet quitting
A tecnologia é uma aliada no combate à demissão silenciosa, pois permite diagnósticos rápidos, monitoramento de indicadores especializados e construção de ações personalizadas para cada equipe – ou até mesmo para colaboradores.
O nosso HCM conecta toda a jornada de talentos, oferecendo recursos para pesquisa de clima, avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individuais, gestão de remuneração estratégica e dashboards de engajamento em tempo real.
Dessa forma, líderes e RH têm em mãos informações estratégicas para uma gestão de pessoas mais transparente, humanizada e eficiente, que permite ações antes que colaboradores caiam no desengajamento do quiet quitting.
