Os indicadores de recrutamento e seleção são ferramentas fundamentais que ajudam a mensurar o desempenho das estratégias de contratação.
Ao acompanhar esses indicadores, profissionais de RH podem ajustar seus processos, melhorar a experiência dos candidatos e otimizar o tempo e os custos envolvidos na contratação.
Neste artigo você vai conhecer melhor os principais indicadores de recrutamento e obter dicas de como usá-los para potencializar a sua operação de RH. Ao final, você terá conhecido os conceitos dos principais Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs) de recrutamento e como aplicá-los no seu negócio.
O que são indicadores de recrutamento e qual a sua importância?
Os indicadores de recrutamento são referências usadas para avaliar a eficiência das ações tomadas durante o processo seletivo e se elas tiveram o resultado desejado. Esses indicadores permitem acompanhar aspectos como: o tempo necessário para preencher uma vaga, o custo de cada contratação, a qualidade dos candidatos recrutados, a satisfação geral dos envolvidos, entre outros que explicaremos mais adiante.
Acompanhando os indicadores de recrutamento, as empresas podem obter insights valiosos que ajudam a melhorar cada etapa do processo. Por isso, esses dados são essenciais para tomar decisões informadas e evoluir continuamente.
Entre os benefícios mais importantes dos indicadores de recrutamento estão:
- Redução de custos: usar os indicadores ajudam a identificar onde há desperdício de recursos e como poderiam ser melhor alocados.
- Melhora na experiência do candidato: o acompanhamento dos indicadores ajuda a aprimorar a comunicação e a transparência durante o processo seletivo, promovendo uma boa impressão da empresa e melhorando a experiência geral de recrutamento.
- Aumento na qualidade das contratações: ao identificar quais práticas de recrutamento trouxeram os candidatos mais qualificados, o RH pode direcionar esforços para essas fontes.
Continue lendo e descubra quais são os principais indicadores de recrutamento e como usá-los para impulsionar os processos.
Principais indicadores de recrutamento e como aplicar na prática
Existem diversos KPIs no recrutamento que são importantes que as empresas. Eles podem ser usados para monitorar e otimizar diferentes aspectos do processo de recrutamento.
Confira os indicadores mais relevantes e as dicas de como aplicá-los no seu negócio:
Tempo médio de fechamento de vaga
O tempo médio para contratação, ou Service Level Agreement (SLA) da contratação, é o tempo total entre o início do processo seletivo e a contratação do candidato, revelando o nível de agilidade do processo de recrutamento. Quanto menor o tempo de contratação, mais eficiente é o processo, o que pode ser decisivo em mercados competitivos.
Estes são os principais benefícios de reduzir o tempo de contratação:
- vantagem competitiva no mercado, com processos mais objetivos do que a concorrência;
- menor sobrecarga da equipe de RH;
- visão positiva de candidatos sobre a experiência de recrutamento.
Para calcular esse indicador, basta somar o total de dias desde a abertura da vaga até a contratação do candidato e dividir pelo número total de contratações realizadas. O resultado será o número de dias que a empresa leva, em média, para concluir uma contratação. Por exemplo: se a empresa levou 20 dias para contratar 5 pessoas, o SLA é de 4 dias (20 ÷ 5 = 4).
SLA de contratação = Dias para contratar ÷ Número de contratações feitas
É importante cruzar o tempo médio de fechamento com indicadores de qualidade, como a taxa de conversão, a qual você conhecerá mais adiante. Isso garante que o processo está sendo executado não apenas com velocidade, mas também com eficácia.
Custo por contratação
O custo por contratação é o gasto médio da empresa com o recrutamento e contratação de um novo funcionário. Isso inclui investimentos em publicidade, taxas de recrutamento, salários da equipe de RH, e outros custos indiretos.
Controlar esse custo é crucial para manter o recrutamento eficiente e econômico, além de permitir comparações com os custos praticados pelo mercado.
Para calcular o custo por contratação, a empresa deve somar todos os custos relacionados ao processo de recrutamento e dividir pelo número de contratações feitas.
Custo por contratação = Custo total com recrutamento ÷ Número de contratações feitas
Depois de calcular o custo, é preciso encontrar os meios de otimizá-lo. Para identificar oportunidades de melhorias em relação ao custo, a empresa pode aplicar as seguintes práticas:
- Automatizar etapas do processo: o uso de ferramentas de automação pode reduzir o tempo gasto em atividades repetitivas e diminuir o custo total do processo seletivo.
- Revisar as fontes de recrutamento: se uma fonte de candidatos tem um alto custo e baixo retorno, pode ser necessário reavaliá-la. Uma maneira de fazer essa avaliação é por meio da taxa de conversão de candidatos que abordaremos a seguir.
Taxa de conversão de candidatos
A taxa de conversão de candidatos avalia o número de candidatos que avançam para as etapas seguintes do processo seletivo, desde a candidatura inicial até a contratação final.
Para calcular a taxa de conversão, é preciso dividir o número total de candidatos pelo número de candidatos contratados. Depois, multiplique o resultado por cem para obter o percentual da taxa.
Taxa de conversão = (Candidatos contratados ÷ Total de candidatos) × 100
O cruzamento da taxa de conversão com outras informações pode trazer insights ainda mais valiosos. Por exemplo: ao comparar a taxa de conversão de cada fonte de recrutamento usada, é possível identificar quais estão trazendo melhores resultados e direcionar os investimentos.
Outro ponto a observar é se há um padrão no motivo que está levando a uma baixa de conversão. A área de RH deve procurar entender se candidatos estão desistindo do processo seletivo por insatisfação ou se o perfil de candidatos encontrados ao longo do processo não é suficientemente compatível, por exemplo.
Taxa de retenção de novos contratados
Após a contratação, é essencial avaliar a taxa de retenção dos novos colaboradores. Esse indicador mede a porcentagem de empregados que permanecem na empresa após um período. Geralmente esse período é os primeiros seis meses ou um ano após a contratação, mas pode ser estipulado pela empresa conforme seus objetivos.
A taxa de retenção é calculada obtendo o número de novos contratados que permaneceram na empresa após o período e dividir pelo número total de novos contratados. Depois, deve-se multiplicar o resultado por cem para obter o percentual.
Taxa de retenção = (Total de contratados que permaneceram ÷ Número total de contratados) × 100
Uma taxa de retenção baixa representa uma alta rotatividade de funcionários, podendo indicar falhas no processo de recrutamento ou no processo de integração de novos colaboradores. Além disso, uma baixa taxa de retenção acaba gerando custos adicionais com novas contratações.
Por outro lado, uma taxa de retenção alta sugere que o recrutamento está alinhado com as necessidades da empresa e que a cultura organizacional está sendo bem comunicada aos novos colaboradores.
Eficiência do funil de contratação
O indicador da eficiência do funil de contratação serve para entender o desempenho de cada etapa individual do processo seletivo. Esse indicador analisa as métricas já mencionadas, como taxa de conversão de candidatos, tempo médio de contratação e qualidade das contratações, aplicadas a níveis específicos do funil de recrutamento, permitindo identificar gargalos e oportunidades de otimização.
Aplique as métricas que explicamos neste artigo a etapas específicas, como a atração de candidatos, triagem, processo de seleção, entrevistas, fechamento e oferta.
Ao comparar os resultados de cada etapa separadamente, a equipe de RH pode identificar quais delas estão impactando negativamente nos resultados e criar ações de melhoria específicas voltadas a essas etapas. Dessa forma, o plano de ação torna-se mais direcionado e focado na causa real do problema.
Satisfação de candidatos
A satisfação dos candidatos é um indicador que mede a experiência durante o processo de recrutamento. A satisfação pode ser avaliada, por exemplo, aplicando pesquisas de feedback, perguntando sobre como a empresa foi percebida pelos candidatos e o que pode ser melhorado.
Bons feedbacks representam uma experiência de recrutamento positiva, o que é essencial para fortalecer a marca empregadora e atrair os melhores talentos.
As pesquisas de feedback devem ser aplicadas periodicamente para comparar a evolução da satisfação ao longo do tempo, especialmente depois de promover ações direcionadas à melhoria do processo de contratação. Assim, é possível identificar se essas ações foram eficazes ou não.
Índice de diversidade e inclusão
O índice de diversidade e inclusão é um indicador que mede o grau de pluralidade na força de trabalho de uma empresa e a efetividade de suas práticas inclusivas. Ele considera a representatividade de diferentes grupos sociais com base em aspectos como gênero, etnia, idade, orientação sexual, deficiências, entre outros, em todas as camadas organizacionais. Além disso, avalia como esses grupos percebem o ambiente de trabalho, considerando fatores como igualdade de oportunidades, respeito mútuo e sensação de pertencimento.
Esse indicador pode combinar métricas quantitativas e qualitativas. Entre as métricas quantitativas, estão a proporção de grupos pouco representados na força de trabalho total, no nível de liderança e em áreas estratégicas. Já as métricas qualitativas podem ser obtidas por meio de pesquisas internas que avaliem o clima organizacional, a percepção de equidade nas oportunidades e o sentimento de inclusão.
Para calcular o índice, é necessário coletar e cruzar dados demográficos com dados de percepções qualitativas. Por exemplo: uma pesquisa de engajamento pode incluir perguntas sobre a percepção de diversidade e igualdade de tratamento na empresa.
Caso os resultados sejam abaixo do esperado, a empresa pode adotar ações como:
- estabelecer metas de contratação para grupos pouco representados;
- revisar políticas de recrutamento para eliminar vieses;
- investir em treinamentos de conscientização sobre diversidade e inclusão;
- criar comitês de diversidade e inclusão, responsável por promover ações de impacto social positivo na própria empresa e até na comunidade;
- revisitar práticas de benefícios e políticas internas para garantir que sejam inclusivas.
Outra dica valiosa é que, geralmente, esse indicador envolve dados pessoais sensíveis sobre as pessoas. Então, ao trabalhar com esses dados, é importante respeitar as leis de privacidade e ter o consentimento dos colaboradores.
Índice de eficiência da equipe de recrutamento
O índice de eficiência da equipe de recrutamento é um indicador para avaliar o desempenho dos profissionais responsáveis pelo processo seletivo dentro do RH. Ele considera fatores como o cumprimento de prazos, a qualidade das contratações realizadas e a capacidade de atrair candidatos alinhados às exigências das vagas.
Esse índice não tem o objetivo de promover comparações entre indivíduos, mas de identificar oportunidades de melhoria no desempenho coletivo e de auxiliar no desenvolvimento contínuo da equipe.
A eficiência da equipe pode ser medida a partir de uma combinação de métricas descritas anteriormente, como o tempo médio para fechamento de vagas, a taxa de conversão de candidatos em etapas específicas e a qualidade da contratação, porém observadas para os membros da equipe de recrutamento.
A partir desses dados, é possível identificar pontos fortes e lacunas no desempenho da equipe. Por exemplo, uma análise que revela atrasos consistentes no fechamento de vagas pode indicar a necessidade de capacitação em técnicas de triagem ou entrevista. Por outro lado, uma taxa elevada de candidatos desqualificados pode sugerir melhorias no alinhamento das descrições de vaga ou nos critérios de triagem inicial.
Como a tecnologia influencia os indicadores de recrutamento e seleção
A tecnologia desempenha um papel fundamental no recrutamento moderno. Sistemas de ATS (Applicant Tracking System) ajudam a monitorar e otimizar indicadores de recrutamento, otimizando tarefas como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e gestão de candidatos. Além disso, essas ferramentas podem gerar relatórios detalhados sobre os indicadores de recrutamento, oferecendo dados essenciais para análise e tomada de decisões estratégicas.
Para monitorar a eficiência de cada nível do funil, é essencial utilizar ferramentas de ATS que apresentem insights em cada fase do processo. Ao analisar os dados por etapa, a equipe de RH consegue priorizar ações corretivas, como ajustar descrições de vagas ou melhorar a experiência do candidato.
É importante ressaltar que sistemas de ATS devem servir apenas como um facilitador para otimizar os processos, nunca tirando o olhar humano sobre a busca de novos talentos para a empresa. A solução de ATS da Senior faz exatamente isso, trazendo dados valiosos para ajudar a área de RH, mas colocando todo o poder nas mãos de profissionais humanos que usam os dados analíticos para tomar as melhores decisões na hora de contratar.
Para fechar, a medição dos indicadores de recrutamento é uma prática essencial para melhorar a eficiência, reduzir custos e atrair os melhores talentos para a sua empresa. Com esses indicadores, é possível ajustar e otimizar as estratégias de recrutamento.
A tecnologia, especialmente com softwares de ATS, pode ser uma grande aliada na análise desses dados, ajudando a tomar decisões mais informadas e eficazes.
Ao adotar uma abordagem de recrutamento estratégica e baseada em dados, aliada ao olhar de uma gestão humana sobre esses dados, a organização não só melhora seu índice de diversidade e inclusão, mas também cria um ambiente mais inovador e colaborativo, o que reflete diretamente na atração e retenção de talentos.
Gostou das dicas que apresentamos neste artigo? Então, conheça melhor a solução ATS de Recrutamento e Seleção da Senior e saiba como ela ajuda a colocar em prática todos os indicadores e potencializar sua busca por novos talentos.
