Entenda os resultados do MTE, as obrigações das empresas e o papel da gestão de remuneração na identificação e no tratamento das diferenças salariais.
A transparência salarial começa quando a empresa consegue explicar como define salários, concede aumentos e promove profissionais. Para o RH, isso exige critérios documentados e informações que permitam analisar se esses critérios são aplicados de forma consistente.
O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, apresentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 27 de abril de 2026, mostra a dimensão do desafio: nos estabelecimentos analisados, a remuneração média das mulheres era 21,3% inferior à dos homens. O levantamento abrange cerca de 53,5 mil estabelecimentos com 100 ou mais empregados. [1]
Como transformar esse diagnóstico em decisões? Neste artigo, você vai entender o que a legislação exige, como interpretar os indicadores e quais ações podem orientar uma gestão de remuneração mais transparente.
O que é transparência salarial
Transparência salarial é a clareza sobre as regras que orientam a remuneração e a evolução profissional. Na prática, envolve comunicar políticas de cargos e salários, faixas de remuneração e critérios para aumentos e promoções.
No relatório previsto pela legislação brasileira, os dados divulgados devem ser anonimizados. A obrigação legal preserva a proteção das informações pessoais dos trabalhadores. Portanto, a empresa deve combinar comunicação acessível com os cuidados necessários no tratamento dos dados. [3][4]
O que os dados do MTE mostram em 2026
O painel do primeiro semestre de 2026 utiliza informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas complementares enviadas em fevereiro de 2026. Esses são os períodos de referência dos indicadores apresentados a seguir. [2]
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Indicador |
Resultado do 5º Relatório |
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Diferença na remuneração média |
Mulheres recebiam 21,3% menos que homens. |
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Mulheres empregadas |
8 milhões de trabalhadoras. |
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Mulheres negras empregadas |
4,2 milhões de trabalhadoras. |
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Adoção de planos de cargos e salários |
Passou de 55,5% para 66,8% dos estabelecimentos entre 2023 e 2025. |
Fonte: resultados do 5º Relatório do TEM, reproduzidos pelo Ministério Público do Trabalho. [1]
O diagnóstico reúne avanços na participação feminina e nas políticas internas, acompanhados pela persistência da diferença de remuneração. Para o RH, isso recomenda observar tanto o valor pago quanto as oportunidades de acesso e progressão na carreira. [1]
O que a Lei de Igualdade Salarial exige
A Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, estabelece a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou na mesma função. A publicação semestral dos relatórios é uma obrigação específica das pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. [3]
O MTE elabora o relatório a partir do eSocial e das informações complementares prestadas no Portal Emprega Brasil. A empresa deve divulgar o documento em seus canais, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público. [5]
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Etapa |
Calendário regular |
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Informações complementares no Portal Emprega Brasil |
Fevereiro e agosto |
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Divulgação dos relatórios |
Março e setembro |
Fontes: Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023. Para cada edição, consulte as datas operacionais e eventuais prorrogações divulgadas pelo MTE. [4][5]
A legislação também prevê canais de denúncia, capacitação sobre equidade e medidas de inclusão. Quando exigido, o plano de ação para mitigar desigualdades deve estabelecer metas e prazos e contar com a participação de representantes dos empregados e das entidades sindicais. [3][4]
Quais penalidades estão previstas
O descumprimento da obrigação de publicar o relatório pode gerar multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Nos casos de discriminação salarial, há penalidade distinta: multa de dez vezes o novo salário devido ao trabalhador discriminado, dobrada na reincidência, sem prejuízo das demais consequências legais. [3]
Como interpretar as diferenças salariais
A diferença de 21,3% é um indicador agregado dos estabelecimentos analisados. Ela não significa, por si só, que todas as mulheres recebam esse percentual a menos ao executar o mesmo trabalho. O MTE esclarece que a apuração de discriminação considera documentos, inspeção e outros elementos do caso concreto. [1][6]
Na análise interna, o RH deve comparar funções efetivamente exercidas e avaliar os critérios legais aplicáveis. O artigo 461 da CLT trata, entre outros pontos, de trabalho de igual valor, produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço no empregador e na função. [7]
Também é necessário diferenciar salário contratual de remuneração. O relatório considera componentes como comissões, gratificações, horas extras e adicionais. Entender a composição do pagamento ajuda a investigar a origem das diferenças e as oportunidades que cada grupo recebe. [4][5]
Quais benefícios a transparência pode trazer
Como prática de gestão, a transparência oferece uma base para decisões mais verificáveis. Com regras acessíveis, o RH pode explicar por que uma movimentação foi aprovada; com indicadores, pode identificar situações que precisam de investigação; com registros, pode acompanhar o tratamento das diferenças encontradas.
Esses são benefícios esperados da aplicação consistente das políticas. A publicação do relatório, isoladamente, não permite concluir que houve melhora no engajamento, na retenção ou na equidade. O acompanhamento das ações e de seus resultados deve integrar o plano de trabalho da empresa. A Portaria MTE nº 3.714/2023 exige mecanismos de aferição e avaliação ao menos semestral no plano de mitigação. [5]
Como aplicar a transparência salarial na prática
O roteiro abaixo é uma recomendação de gestão para organizar o trabalho do RH a partir das informações do relatório e das orientações oficiais.
1. Organize a base de informações
Revise cargos, funções, jornadas, salários e componentes remuneratórios. Confira a consistência dos registros enviados ao eSocial e identifique a competência de cada informação. Preserve o histórico para entender o cenário que originou o relatório, mesmo quando a situação atual do colaborador já mudou. O eSocial é uma das bases da elaboração oficial. [5]
2. Documente os critérios de remuneração
Formalize como a empresa define faixas, enquadra profissionais e decide aumentos e promoções. Registre as justificativas e trate exceções de forma explícita. Segundo o MTE, explicações baseadas em critérios objetivos precisam estar dentro da lei e ser acessíveis a mulheres e homens. [6]
3. Investigue as diferenças e suas causas
Comece pelos indicadores gerais e aprofunde a análise por função, nível e contexto de trabalho. Avalie também o acesso a promoções, posições de liderança e remuneração variável. Registre quais diferenças foram explicadas e quais permanecem sem justificativa suficiente. O relatório legal contempla remuneração e a ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. [3]
4. Planeje as ações e acompanhe a execução
Para cada problema identificado, defina uma medida, um responsável, um prazo e um resultado esperado. As ações podem envolver revisão de critérios, capacitação de gestores e correções salariais, conforme a análise de cada caso. O orçamento deve apoiar a execução das medidas, com acompanhamento pelo RH e pelo jurídico, quando houver obrigações a cumprir.
Na fiscalização, o prazo de 90 dias para elaborar o plano de ação é contado a partir da primeira notificação. A empresa também pode iniciar as medidas antes de ser notificada. Esse prazo diz respeito à elaboração do plano e não deve ser tratado como autorização geral para adiar obrigações salariais. [4][5][6]
5. Comunique as regras e meça a evolução
Explique aos colaboradores os critérios de remuneração, prepare os gestores para responder às dúvidas e mantenha canais de atendimento e denúncia. A lei prevê mecanismos de transparência e capacitação, e o plano de mitigação deve incluir avaliação periódica das medidas adotadas. [3][5]
Como acompanhar os resultados
Para o acompanhamento interno, o RH pode adotar os indicadores abaixo como sugestões de gestão. Defina a população, o período e a forma de cálculo antes de comparar resultados. Os critérios precisam ser mantidos, ou suas mudanças devem ser registradas.
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Indicador sugerido |
O que acompanhar |
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Diferenças de remuneração |
Médias e medianas por grupos comparáveis, com investigação das causas. |
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Progressão profissional |
Promoções e acesso à liderança por gênero e raça ou cor. |
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Exceções à política salarial |
Quantidade, justificativas e responsáveis pelas aprovações. |
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Execução das medidas |
Ações concluídas, pendências, prazos e resultados após a intervenção. |
Esses indicadores complementam a análise interna. Para a publicação legal, utilize o relatório e os procedimentos disponibilizados pelo MTE. [5]
Como a jornada de Remuneração Estratégica da Senior pode apoiar
A tecnologia ajuda o RH a aplicar suas regras nas decisões do dia a dia. A Gestão de Remuneração da Senior reúne recursos de política salarial, indicadores e integração com outros processos de gestão de pessoas.
Na jornada de remuneração, a solução apresenta recursos para:
- Validar os critérios da política salarial vigente ao enviar propostas de alteração de cargo ou salário;
- Encaminhar propostas pelas etapas de aprovação e acompanhar sua efetivação;
- Registrar justificativas para as movimentações;
- Verificar o orçamento disponível, com alertas ou bloqueios conforme as configurações e integrações necessárias;
- Garantir a rastreabilidade das aprovações;
- Gerenciar a remuneração dos times a partir de analytics de gestão;
- Transparência e reconhecimento.
A Pesquisa Salarial complementa essa análise ao comparar os valores da empresa com referências da base de clientes da Senior, de forma anonimizada. A solução apresenta medidas como média, mediana e quartis. Essas referências ajudam a discutir o posicionamento externo da remuneração.
Na gestão, a comparação com o mercado deve ser combinada à investigação das diferenças internas. A decisão sobre uma correção exige critérios consistentes, análise do caso e acompanhamento dos resultados. A responsabilidade por cumprir as obrigações legais permanece com a empresa.
Para começar, escolha uma população, revise a qualidade dos dados e leve as diferenças identificadas a um plano de trabalho com responsáveis e prazos. Essa rotina conecta o diagnóstico às decisões sobre remuneração.
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Fontes e referências
Fontes oficiais e documentação de produto consultadas em 28 de setembro de 2026. Os números entre colchetes no texto são links para as referências correspondentes.
[1] MPT — Promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres é desafio das instituições
28/04/2026. Resultados do 5º Relatório apresentado pelo MTE.
[2] MTE — Lançamento do 5º Relatório Nacional de Igualdade Salarial
Base, período de referência e acesso aos painéis nacionais.
[3] Lei nº 14.611 de 3 de julho de 2023
Arts. 2º a 5º. Igualdade salarial, transparência e penalidades.
[4] Decreto nº 11.795 de 23 de novembro de 2023
Arts. 1º a 4º. Divulgação, anonimização e plano de ação.
[5] Portaria MTE nº 3.714 de 24 de novembro de 2023
Reprodução oficial no ANTTlegis. Arts. 2º a 8º. Coleta, calendário e plano de ação.
[6] MTE — Perguntas frequentes sobre igualdade salarial
Seção Igualdade Salarial. Interpretação dos dados, apuração e participação no plano de ação.
[7] CLT — Artigo 461
Critérios legais para equiparação salarial.
