Tecnologia e gestão de talentos

Num mercado cada vez mais competitivo, a disputa pelos profissionais que fazem a diferença está cada vez mais acirrada entre as empresas, o que tem desafiado os RHs e gestores a criarem formas criativas de atrair e reter talentos. A tecnologia tem se tornado uma importante aliada em processos como buscar os melhores talentos para a organização, automatizar processos de negócio, gerir competências e desempenho, desenvolver talentos, comunicar e interagir com líderes e colaboradores e dispor informações para tomada de decisões.

Para o gerente de Produto RH da Senior Sistemas, Evandro Mees dos Santos, a tecnologia contribui para que a gestão de pessoas deixe de ser uma responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos e entre no dia a dia dos gestores e líderes. “Realizar consultas, propostas e apontamentos sobre salários, promoções, benefícios, treinamentos, carreira, recrutamento e outros temas está cada vez mais acessível, gerando mais autonomia e agilidade para as tomadas de decisão”, aponta.

Por outro lado, os próprios colaboradores passam a ter mais autonomia e a fazer uso de portais corporativos e quiosques, onde as políticas, normas e procedimentos estão publicados e propiciam mais transparência na relação com todos os níveis. “O colaborador pode atualizar seus dados cadastrais, conferir o saldo de horas, consultar a folha de pagamento, imprimir um comprovante de trabalho ou o informe de rendimentos, checar a posição na carreira e o que precisa fazer para ascender novas posições, etc.”, enumera Santos, ao explicar que as interfaces estão cada vez mais intuitivas, facilitando o uso por pessoas sem muita intimidade com a informática.

No âmbito do RH, a tecnologia possibilita mais produtividade e complexidade. Santos acredita que uma das tendências é fazer uso das redes sociais na gestão de pessoas, como blogs para obter opiniões e checar a satisfação dos colaboradores, perfis e redes de contato para buscar feedback sobre educação, desempenho e desenvolvimento.

Mudanças e tendências da Gestão de Pessoas

Na opinião da presidente da ABRH-SC (Associação Brasileira de Recursos Humanos/Seccional Santa Catarina), Luzia Fröhlich, a mudança mais significativa na área de Gestão de Pessoas na última década está no alinhamento às estratégias da empresa. “O RH hoje deve ser obrigatoriamente estratégico, estar alinhado às demandas de mudanças de mercado e preparar as pessoas para acompanhar os novos desafios impostos pela competitividade”, afirma a especialista.

Um desses desafios é fazer com que as pessoas se mantenham atualizadas. Hoje, apenas um curso superior não é mais suficiente. “O acesso e a geração de novos conhecimentos impõem um novo ritmo de aprendizagem. Tem conhecimento que se deteriora a cada dia, de forma que o processo de aprendizagem exige constantemente atualização”, lembra Luzia.

As estatísticas apontam que estudantes de cursos superiores de hoje terão mais de dez empregos quando completarem 38 anos de idade. “Novas competências serão exigidas: criatividade, inovação, adaptação e agilidade. Carreiras com conhecimento complexo, como engenharia e a área de tecnologia terão cada vez mais demanda e menos profissionais formados. Qualificação para novas exigências é a palavra de ordem”, aponta a presidente da ABRH-SC.

Por isso, os gestores de Recursos Humanos hoje veem com certa dificuldade a tarefa de identificar e manter profissionais qualificados para as competências do negócio da empresa. Um estudo recente publicado pela revista Harvard Business Review pediu que 600 gestores de diferentes empresas classificassem o impacto de cinco fatores do ambiente de trabalho sobre a motivação e o estado emocional do pessoal: reconhecimento, incentivo, apoio interpessoal, apoio para progredir e metas claras. O reconhecimento por um bom trabalho ficou em primeiro lugar.

Os pesquisadores descobriram que, diferentemente do que pensavam os gestores, o maior motivador para os colaboradores é o progresso, fator que ficou em último lugar na pesquisa com as lideranças. “No dia em que o trabalhador sente que está fazendo progresso no trabalho, ou quando recebe apoio para superar obstáculos, seu estado emocional é basicamente positivo e sua vontade de triunfar chega ao ápice”, aponta a revista.

Como desenvolver competências

Conhecimento, habilidade e atitude. Essas três características podem resumir o que é competência e para cada uma delas existem formas de se aprimorar. Luzia Frölich explica: “Conhecimento a pessoa adquire estudando. Habilidade se desenvolve. Atitude é a força de vontade para aplicar o conhecimento com habilidade e chegar a resultados satisfatórios”.

Salário é motivação?

Para a consultora Leonir Zacarias de Souza, a resposta mais usual seria sim, porém, não é a mais correta. “Salário não é fator de motivação, mas deve ser tratado com bastante atenção porque pode ser um grande e forte fator de desmotivação”, considera. Segundo Leonir, o principal foco de reclamação é a ausência de retorno dos líderes para os liderados, tanto de um trabalho bem realizado – elogio – como do que precisa ser corrigido – redirecionamento. “A dificuldade em dar retorno ainda é bastante presente em nossos líderes”, analisa a consultora.

Portanto, Leonir acredita que, para ter uma equipe envolvida e comprometida, o segredo está em dar treinamento, acompanhamento apropriado e feedbacks específicos com evidência tanto para o elogio como para o redirecionamento. “Tudo com a firmeza adequada que é própria dos grandes líderes. Isso parece simples e óbvio, mas é uma das maiores carências nas empresas atualmente”.

Matéria publicada na edição 07 da revista Interface.