Folga no trabalho: o que diz a lei e boas práticas para gerenciar

Descubra tudo sobre folga no trabalho: o que diz a CLT, os principais tipos e como gerenciar a jornada com eficiência, mantendo a conformidade legal.

As folgas no trabalho desempenham um papel essencial para a saúde, o bem-estar e a produtividade dos colaboradores. Afinal, além de garantir períodos de descanso, refletem o compromisso das empresas com um ambiente de trabalho equilibrado e em conformidade com a legislação. 

Mas você conhece tudo o que a lei diz sobre folga no trabalho? Quais são as escalas mais comuns, como fazer a gestão da jornada de forma adequada e quais as penalidades para as empresas que não seguem as normas? 

Neste artigo, exploraremos tudo o que você precisa saber sobre o tema: o conceito de folga no trabalho, o que a CLT determina sobre elas, os tipos mais comuns, e como o RH pode gerenciá-las de forma eficiente, garantindo a satisfação dos colaboradores e o cumprimento das normas legais.

O que é a folga do trabalho? 

A folga do trabalho é um período de descanso que os colaboradores têm direito, de acordo com a lei. Dessa forma, podem afastar-se temporariamente das atividades profissionais sem que isso comprometa o vínculo empregatício e, consequentemente, a sua remuneração. 

Quais os tipos de folgas no trabalho? 

Existem diferentes tipos de folgas no trabalho, e eles variam de acordo com a natureza da ausência e as regras previstas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), acordos e convenções, bem como as políticas da empresa. Veja alguns dos mais comuns: 

1. Folga compensatória 

É aquela concedida como compensação de horas trabalhadas no dia da folga semanal (DSR) ou em feriados. Ou seja, em vez de receber o pagamento das horas extras, o colaborador folga em outro dia da mesma semana. 

2. Folga em feriados 

São os dias de feriados nacionais, estaduais e municipais em que, por lei, o trabalhador tem direito à folga remunerada. 

3. Folga por banco de horas 

A folga por banco de horas é aquela em que o colaborador compensa parte do saldo ou o saldo total de seu banco de horas. 

4. Folga para licenças e casos especiais 

Incluem licenças previstas na CLT, em convenções ou acordos coletivos, ou até mesmo em políticas internas, como a folga para aniversários.

Qual é a diferença entre folga e descanso semanal remunerado (DSR)? 

A diferença entre folga e descanso semanal remunerado (DSR) está na abrangência e na regulamentação de cada um dentro da legislação trabalhista brasileira. 

Folga 

É um termo amplo que se refere a qualquer período em que o colaborador é dispensado de suas atividades laborais. Pode ocorrer por diversos motivos e em diferentes circunstâncias, conforme acordos internos, compensações ou necessidades específicas. 

Descanso Semanal Remunerado (DSR) 

É um direito garantido pelo artigo 67 da (CLT). Determina que todo trabalhador tem direito a um repouso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. 

Principais diferenças entre folga e DSR:

Aspecto	Folga	Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Obrigatoriedade	Pode ser obrigatória ou opcional, dependendo de diversos fatores, entre eles a escala, acordo e/ou convenção coletiva.	É um direito previsto em lei.
Remuneração	Pode ser remunerada ou não.	Sempre remunerado.
Periodicidade	Depende de diversos fatores, entre eles a escala de trabalho e a política interna da empresa.	Deve ocorrer semanalmente.
Finalidade	Ajustar a carga horária ou conceder descanso extra.	Garantir o descanso físico e mental semanalmente.

O que a CLT diz sobre folga no trabalho? 

A CLT regulamenta as folgas semanais, feriados e algumas licenças, garantindo o direito ao descanso e ao lazer. Os principais artigos que tratam de folgas no trabalho são: 

• Artigo 67: prevê o direito ao descanso semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas. 
• Artigo 70: restringe o trabalho em feriados civis e religiosos, com exceção de algumas atividades, que têm autorização por legislação específica. 
• Artigo 71: trata do intervalo intrajornada (horário de almoço e descanso durante o expediente). 

Além disso, o artigo 473 da CLT aborda as principais licenças justificadas e remuneradas: 

• Falta por falecimento de familiar: até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa dependente. 
• Casamento: direito a 3 dias consecutivos de folga em caso de casamento do trabalhador. 
• Nascimento de filho: até 120 dias consecutivos de licença-maternidade e 5 dias consecutivos de licença-paternidade. Ambos podem ser estendidos se a empresa fizer parte do Programa Empresa Cidadã. 
• Doação de sangue: 1 dia, a cada 12 meses de trabalho, para doação voluntária de sangue. 
• Alistamento eleitoral: até 2 dias consecutivos ou não, em caso de cumprimento das obrigações do alistamento eleitoral. 
• Comparecimento em juízo: o colaborador tem direito à ausência para comparecimento em juízo, quando devidamente justificado. 
• Vestibular ou exame em ensino superior: até 1 dia por ano para realização de provas de vestibular ou exame oficial de ingresso ao ensino superior. 
• Serviço militar: o tempo necessário para atendimento às convocações de serviço militar. 

Como funciona o sistema de folga? 

O sistema de folga, ou seja, como as folgas são organizadas e registradas, varia de acordo com as políticas da empresa e as regulamentações da CLT.  

Em geral, o RH é o responsável por organizar as escalas de folga, garantindo que todos os colaboradores tenham períodos de descanso conforme a lei e as necessidades operacionais. Alguns pontos importantes incluem: 

• Banco de horas e compensação: em caso de adoção do banco de horas, o RH deve acompanhar o saldo de horas do colaborador para que a compensação seja feita conforme o previsto. 
• Registros e controle: o controle das folgas deve ser documentado para fins de transparência e pagamento adequado. O ideal é que este registro e controle de folgas seja feito em um sistema de ponto eletrônico, para garantir a conformidade trabalhista. 
• Conformidade com a legislação: por falar em conformidade, o RH precisa garantir que a escala de folgas respeite a legislação para evitar penalidades e insatisfações dos colaboradores. 

No decorrer deste artigo, também explicaremos quais as possíveis sanções às empresas que não concedem as folgas obrigatórias. Continue lendo para saber mais. 

Escalas de folga: como funciona? 

As escalas de folga podem variar de acordo com o regime de jornada adotado pela empresa e o setor em que ela atua. A legislação trabalhista brasileira prevê diferentes escalas de folga para garantir o descanso dos colaboradores e a conformidade legal. Confira as principais escalas conforme a CLT: 

1. Escala 5×2 

O colaborador trabalha cinco dias consecutivos e tem dois dias de descanso. Esse modelo é comum em empresas com jornada regular de segunda a sexta-feira. As folgas podem ser fixas aos sábados e domingos (nas escalas de segunda a sexta-feira) ou em outros dias definidos pela empresa (em escalas que não iniciam na segunda-feira). 

Por exemplo: um analista administrativo que trabalha de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h, com folga fixa aos sábados e domingos, segue a escala 5×2. 

Muitas empresas também adotam a escala 5×2 com maior carga horária durante a semana para compensação do sábado. Ou seja: a jornada padrão de 44 horas semanais corresponde a 8 horas diárias de segunda a sexta e 4 horas no sábado. Para compensar o sábado, as 4 horas são distribuídas nos 5 dias úteis da semana: 

• Cálculo diário: 44 horas ÷ 5 dias = 8,8 horas/dia. 
• Na prática, são 8 horas e 48 minutos por dia (ou seja, 8h e 48 min 

 2. Escala 6×1 

Neste modelo, o trabalhador cumpre seis dias consecutivos de trabalho, com direito a um dia de descanso semanal. De acordo com a CLT, esse descanso deve ser preferencialmente aos domingos, mas pode ser ajustado conforme a necessidade da empresa. 

Em um supermercado é comum, por exemplo, que um operador de caixa trabalhe de segunda a sábado, das 14h às 22h, com folga no domingo. 

No momento, está tramitando no Congresso uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC), que busca o fim da escala 6×1 e a redução da jornada semanal de trabalho para 36 horas. 

3. Escala 12×36 

O colaborador trabalha 12 horas seguidas e descansa nas próximas 36 horas. Essa escala é comum em setores que exigem turnos ininterruptos, como hospitais, segurança e indústrias. A CLT permite essa jornada desde que prevista em acordo coletivo ou individual.  

Para exemplificar, podemos citar o caso de um vigilante que trabalha das 7h às 19h na segunda-feira e tem folga até as 7h da quarta-feira. 

4. Escala 24×48

Nesta escala, o trabalhador realiza 24 horas seguidas de trabalho e descansa por 48 horas consecutivas. Assim como na escala 12×36, é comum em atividades que requerem plantões prolongados, como bombeiros e profissionais de saúde. 

Ou seja: um bombeiro que inicia o plantão às 8h de terça-feira e encerra às 8h de quarta-feira, retornará ao trabalho apenas na sexta-feira. 

5. Escala 6×2 

O colaborador trabalha seis dias consecutivos e descansa por dois dias consecutivos. Esse modelo é comum em empresas de logística, transporte e produção contínua. 

Na prática: um motorista de transporte de carga que trabalha de segunda a sábado, com folgas fixas no domingo e segunda-feira. 

6. Escala 5×1 

Neste modelo, o trabalhador trabalha por cinco dias seguidos e descansa no sexto. Essa escala é comum em setores como o comércio, serviços essenciais e hotelaria. Nesse caso, há diversos turnos de trabalho e o descanso semanal é rotativo. 

Exemplo: um agente de call center atende de quarta-feira a domingo, com folga na segunda-feira. Após o descanso, ele retoma o trabalho na terça-feira, alternando o dia de folga semanal em alguns meses para equilibrar a carga horária. 

Reforçamos que todas as escalas devem respeitar as condições previstas em acordos ou convenções coletivas, além de atender às normas de descanso semanal remunerado.  

O RH desempenha um papel essencial no gerenciamento dessas escalas, tanto para assegurar o correto cumprimento da escala e descanso do trabalhador, quanto para garantir a conformidade legal. 

Como o RH deve fazer a gestão de folgas? 

A gestão de folgas pelo RH deve ser planejada de maneira estratégica para garantir o equilíbrio entre as necessidades operacionais da empresa e o bem-estar dos colaboradores. Para isso, algumas práticas essenciais são: 

1. Compreender a legislação e fazer um diagnóstico interno: o RH deve conhecer as normas trabalhistas sobre folgas, como as definidas pela CLT e pelas convenções e acordos coletivos. A empresa também deve considerar as particularidades de cada categoria profissional e questões regionais. Principalmente em casos de filiais em diferentes estados ou na gestão de equipes remotas, cujas regras podem variar (por exemplo, no caso de feriados). 
2. Definir e comunicar políticas claras: estabelecer regras sobre o acúmulo, uso e compensação de folgas, conforme a legislação trabalhista e o acordo ou convenção coletiva da categoria. 
3. Usar sistemas de gestão: ferramentas tecnológicas, como um sistema de ponto eletrônico integrado a um sistema de folha de pagamento, ajudam a: organizar escalas, evitar conflitos entre colaboradores e assegurar que o descanso seja cumprido. Além disso, apoiam no cálculo do DSR e folha de pagamento em geral. 
4. Planejar escalas com antecedência: criar e divulgar cronogramas de trabalho e folgas com antecipação para permitir que os colaboradores se organizem e minimizar o impacto no funcionamento da empresa. 
5. Equilibrar as necessidades da equipe e do negócio: garantir que as folgas sejam distribuídas de forma justa e que as demandas operacionais sejam atendidas. Para setores críticos, a utilização de escalas rotativas ou substitutos pode ser uma solução. 
6. Monitorar o uso de folgas: o RH deve acompanhar o aproveitamento das folgas para evitar excessos, acúmulos ou quebras de normas, como a falta de descanso semanal. Além disso, é importante manter registros atualizados para auditorias e controle. 
7. Promover flexibilidade e comunicação: sempre que possível, considerar solicitações específicas de folga, negociando datas que atendam tanto os colaboradores quanto a empresa. Uma comunicação aberta entre as partes é essencial. 

Com essas práticas, o RH pode garantir conformidade legal, otimizar a produtividade e promover a satisfação dos colaboradores. 

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O que ocorre se a empresa não conceder folga obrigatória? 

Se a empresa não conceder uma folga obrigatória, como as previstas em lei, infringirá a legislação trabalhista e poderá enfrentar consequências legais e financeiras. Abaixo estão as principais implicações: 

1. Pagamento em dobro

Segundo o artigo 67 da CLT e o entendimento consolidado na Súmula 146 do TST, caso a empresa não conceda o Descanso Semanal Remunerado (DSR), o colaborador tem direito a receber o valor correspondente ao dia de descanso como pagamento em dobro.  

2. Multas trabalhistas

O não cumprimento da folga obrigatória é considerada uma violação das normas trabalhistas, sujeitando a empresa a multas administrativas aplicadas por órgãos fiscalizadores, como o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Essas multas variam conforme a gravidade da infração e o porte da empresa. 

3. Riscos de ações trabalhistas

Colaboradores que não recebem as folgas obrigatórias podem ingressar com ações trabalhistas, requerendo indenizações financeiras, horas extras e danos morais. 

4. Danos à saúde e segurança do colaborador

A falta de descanso pode levar a sobrecarga física e emocional, aumentando o risco de acidentes de trabalho e afastamentos por problemas de saúde. Isso pode refletir em: 

• Aumento do absenteísmo: colaboradores exaustos tendem a se ausentar mais.  

• Impacto no Fator Acidentário de Prevenção (FAP): elevação de custos previdenciários para a empresa em virtude de possíveis acidentes de trabalho.   

Para saber mais: O que é GRO: conheça seu impacto na segurança do trabalho

 

5. Falta de conformidade com o eSocial

A não concessão de folgas obrigatórias pode gerar não conformidades no eSocial, o que pode acarretar notificações ou multas por inconsistências nos dados enviados ao governo. 

6. Reputação e clima organizacional

Além das implicações legais e financeiras, a falta de concessão de folgas afeta a reputação da empresa e o clima organizacional: 

• Colaboradores se sentem desvalorizados e desmotivados, impactando a produtividade.   
• A empresa pode enfrentar dificuldades em atrair e reter talentos, especialmente em mercados competitivos. 

Equilíbrio, conformidade e produtividade: o impacto da gestão de folga 

As folgas no trabalho são mais do que um direito garantido pela legislação trabalhista. Elas são essenciais para a saúde física e mental dos colaboradores, além de contribuírem diretamente para um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso.  

Garantir o cumprimento de uma folga obrigatória, bem como gerenciar escalas e políticas internas de forma estratégica, é uma responsabilidade fundamental para o RH, que deve sempre buscar equilíbrio entre as necessidades operacionais e o bem-estar da equipe.  

Neste contexto, a tecnologia é uma aliada indispensável. Um sistema de gestão de ponto eletrônico integrado a um sistema de folha de pagamento permite que o RH gerencie as folgas com eficiência, evite erros em folha de pagamento e esteja em total conformidade com a legislação, promovendo a transparência e a satisfação dos colaboradores. 

Ao implementar práticas consistentes e soluções tecnológicas adequadas, sua empresa não só reduz riscos e custos, mas também fortalece o clima organizacional e aumenta a retenção de talentos. 

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