Em uma série especial de podcasts, os profissionais da área levantam os temas que são tendência quando se fala em gestão de RH.
Como parte da preparação para o ConarRH que aconteceu no último mês de agosto de 14 a 16, a Senior preparou uma série de podcasts especiais. O objetivo era levantar temas atuais e relevantes sobre gestão de RH e descobrir a opinião dos nossos especialistas a respeito. A intenção era não apenas lançar uma luz sobre as questões, mas levantar pontos, esclarecer dúvidas e até criar novas, para que o evento pudesse se tornar ainda mais interessante para todos.
Os temas foram agrupados em 3 grupos:
- Tecnologia no RH: como está se transformando a rotina dos profissionais da área diante do advento da transformação digital e todas as facilidades acompanhadas de dúvidas que uma mudança deste porte representa.
- Relações humanas no ambiente de trabalho: como as empresas estão lidando com as novos movimento da sociedade, que estão cada vez mais abraçando as diversidade em todos os seus graus e pluralidades.
- People Analytics: alguns highlights sobre a ferramenta que já é realidade e promete revolucionar os processos internos e a busca por profissionais cada vez mais engajados na indústria 4.0.
Destacamos abaixo o material para relembrar seus pontos que ainda continuam atuais e permanecemos abertos à sua opinião nos comentários. Nosso objetivo é seguirmos para muito além do ConaRH, refletindo sobre os temas e buscando as melhores soluções para as situações que se apresentam todos os dias nas empresas.
Podcast Tecnologia no RH
Como lidar com o receio dos funcionários de perderem seus empregos para a tecnologia?
A revolução industrial é um fato, e vai sim fechar alguns postos de trabalho mas também vai abrir outros postos e com isso impactar vários segmentos. As mudanças que chegam com essa revolução influenciarão os modelos de negócio e consequentemente a construção das carreiras. Para lidar com o receio dos colaboradores, recomendo a utilização da transparência e informação. A comunicação interna das empresas contribui com esta conexão e faz com que os colaboradores saibam dos objetivos estratégicos e tenham a consciência do que deverão buscar para continuarem sendo profissionais que contribuem para o resultado das organizações. Mas, muito mais do que incentivo das empresas, a responsabilidade de adequação está nas mãos, ou melhor, nas atitudes dos profissionais. Aos profissionais cabe a capacitação constante, disponibilidade de adequação e abertura para utilização de novas tecnologias. Eles devem ser os protagonistas das suas carreiras, devem se auto conhecer e investir no seu próprio desenvolvimento. Além de autoconhecimento, inteligência emocional e habilidades sociais, os profissionais contribuirão com suas experiências para a resolução dos problemas complexos, que exijam capacidade analítica avançada, já que a lógica básica possivelmente virá das máquinas.
Como a inteligência artificial pode influenciar a forma de recrutar talentos? Isso já é uma realidade?
A inteligência artificial já está sendo aplicada em várias etapas do processo seletivo. As assistente virtuais tiram dúvidas dos candidatos, substituem o preenchimento de formulários e analisam os milhares ou milhões de currículos. Identificam os mais relevantes, otimizando o trabalho do recrutador, identificando traços de personalidade e humor do candidato. A inteligência artificial está tornando o processo mais assertivo e mais ágil, eliminando gargalos que impedem a dedicação do selecionador à escolha do melhor candidato.
O RH pode perder suas características mais humanas para dar lugar a analistas de dados?
É um fato que um RH que atua pautado por dados, ele possui uma atuação mais estratégica nas organizações porque ele é capaz de traçar ações e aplicar os investimentos em gestão de pessoas de uma forma mais segura e mais assertiva, o que contribui para os resultados e torna empresas ainda mais competitivas no mercado em que elas atuam. Mas eu não acredito que o RH vai perder suas características mais humanas para dar lugar a analistas de dados, eu acredito que essas características serão na verdade aprimoradas, e o RH vai passar a perder menos tempo com processos operacionais e que não agregam valor, para aplicar todo o seu conhecimento e toda a sua experiência de uma forma mais direcionada e mais assertiva, deixando de lado a subjetividade que ainda é muito comum nos RH´s. Além disso, a tecnologia vem como importante aliado neste processo de transformação fornecendo em tempo real informações prontas para as tomadas de decisão. Inclusive de forma descentralizada, permitindo que gestores façam uma gestão mais ativa de suas equipes com menos dependência do RH na gestão do dia a dia. Com tudo isso, eu vejo que o RH ganha mais tempo e mais inteligência para alinhar as estratégias de gestão de pessoas com as estratégias organizacionais.
Como os profissionais de RH devem se preparar para as grandes mudanças que a tecnologia está trazendo?
Nós estamos vivendo um momento de transformação. E esse momento é chamado de indústria 4.0, isso porque depois das revoluções, da produção a vapor, da energia elétrica e da automação, a tecnologia está mudando a forma de trabalho nas organizações. Não só na produção, mas também em toda a cadeia de valor das empresas. Inclusive, uma pesquisa do MIT aponta que 90% das organizações acreditam que as suas indústrias vão ser totalmente transformadas pelas tendências digitais e uma outra da Delloit aponta que 25% dessas empresas consideram que não estão preparadas para essa transformação. Essa mesma pesquisa aponta ainda que a evolução da tecnologia é muito rápida e que existe um gap grande entre negócios, indivíduos e tecnologias, portanto, o grande desafio e grande oportunidade dos profissionais de RH que são importante agentes de transformação dentro das empresas, é trabalhar na redução desses gaps e preparar as empresas e as pessoas para as novas tecnologias que estão chegando, como a inteligência artificial, realidade aumentada, chat bots, que vão mudar completamente o mercado de trabalho nos próximos anos. Sem contar o People Analytics que já são uma realidade no mercado.
Como se tornar um profissional indispensável na era da tecnologia?
Desenvolva suas habilidades tecnológicas e esteja atento às tendências, como elas poderão ser inseridas no contexto da sua profissão. Exercite a criatividade com atividades complementares, porque isso vai lhe ajudar a encontrar soluções rápidas e criativas para os inúmeros desafios gerados pelas mudanças tecnológicas. O aprendizado continuado permite você usufruir do imenso fluxo conteúdo compartilhado nas redes criando um diferencial competitivo e aumentando sua empregabilidade. Diante do grande volume de dados disponíveis, saber organizá-los, analisá-los e gerar conhecimento é um grande desafio. Por isso competências como pensamento analítico, visão do negócio são fundamentais para gerar insights partir do cruzamento das informações.
Podcast 2 – Relações humanas no ambiente de trabalho
Como tratar a diversidade nos ambientes de trabalho?
A primeira coisa é entender que hoje nós já estamos num ambiente de trabalho diverso. Então, já estamos tratando essa diversidade. A questão é: a forma como tratamos está coerente com o propósito da empresa? Quando falamos em diversidade, estamos falando muito além de lidar com gêneros, etnia, religião, orientações sexuais.
Estamos tratando de respeito à ideias, culturas e histórias de vida diferentes que estão sendo potencializadas nas empresas e que trazem benefícios para as pessoas e para a organização. Pesquisas mostram que a diversidade nas organizações melhora a competitividade, a lucratividade, além de tornar as empresas mais inovadoras. Ter a consciência da riqueza da inclusão no mundo corporativo é que é o desafio.
Conversar sobre diversidade é ter disposição para revisar crenças, abertura a novos aprendizados e desenvolvimento da empatia, e isso deve iniciar pelos gestores. Também entendo que é papel da gestão de pessoas desenvolver políticas e práticas de gestão que ofereçam oportunidades iguais para todos. Percebo uma evolução neste sentido, porém é necessário que este tema siga evoluindo e sendo dialogado dentro e fora das empresas.
As ações de inclusão passam primeiro pela mudança de mindset porém um ambiente organizacional de abertura e incentivo à diversidade abre espaço para inovação e incentiva o engajamento de alto desempenho.
A empresa é um reflexo da sociedade, então nós temos pessoas diferentes, de diferentes culturas, religiões, sexo, enfim, a gente busca dentro da empresa migrar também essa diversidade para a sua rotina e para o seu dia a dia. E entende e defende que é na diversidade que se faz a inovação. Então precisamos ter pessoas que pensem diferente, que buscam respostas diferente para as mesmas perguntas.
E mais que nunca, tratar a todos com igualdade de oportunidades, indiferente das suas escolhas, indiferente de onde vieram, de que cultura vivem, é importante que todos tenham essa igualdade, tenham direitos iguais, responsabilidades iguais e oportunidades iguais. Na Senior a gente defende muito que preconceito é falta de conhecimento, então a gente empodera o colaborador de informação, tem uma comunicação transparente, e nosso propósito, a nossa busca é por igualdade, então queremos que todos sigam também nesse caminho.
Estamos caminhando para a igualdade de gêneros nas empresas?
Sim, é uma busca constante e empresas de TI a gente tem se conhecido o mercado mais masculino. Culturalmente, profissões que tenham lógica ou matemática, enfim, que são mais analíticas, são profissões que são seguidas mais por homens, mas a gente já reconhece, já entende um movimento forte das mulheres, tanto nas universidades quanto representando grandes empresas, como CEO´s, como pesquisadoras.
Então hoje a gente sim, busca, acredita e caminha para uma igualdade de gêneros. Tanto dos homens nas áreas de RH que também são reconhecidamente áreas femininas, quanto as mulheres trabalhando em TI e no que mais quiserem de pesquisa e tudo mais.
O home office é uma realidade cada vez mais frequente em muitas empresas. Quais os desafios e dicas para fazer uma boa gestão de pessoas considerando o trabalho remoto?
O home office, trabalho remoto ou teletrabalho é quando a prestação de serviços ocorre, na maior parte tempo, fora das dependências da empresa. Quando a empresa decide implantar esta modalidade, é importante que seja prevista em contrato de trabalho, mesmo podendo ser alterada a qualquer tempo, desde que haja um comum acordo entre a empresa e o funcionário.
Outro ponto é que a gestão de pessoas em teletrabalho precisa considerar o perfil dos profissionais que atuarão neste modelo. Profissionais com disciplina, organização, foco no resultado e planejamento tendem a ter mais sucesso neste modelo. A gestão precisa também estar muito atenta para que este profissional não fique esquecido, longe do dia a dia da sua equipe de trabalho.
Um modelo equilibrado normalmente divide parte do tempo em teletrabalho e parte do tempo presencial. E tem sido mais utilizado do que o modelo 100% em teletrabalho. E neste formato, se diminui inclusive a sensação de isolamento. Quando o profissional está em teletrabalho ferramentas de comunicação e interação tem aproximado quem atua neste modelo dos demais profissionais do time.
Ter regras e metas claras para estes profissionais é ainda mais importante do que no modelo tradicional, caso contrário o teletrabalho pode ser visto como improdutivo. Considerar o perfil dos profissionais que atuarão neste modelo, ter ferramentas que promovam facilmente a interação entre o gestor e a equipe de trabalho e o acompanhamento do gestor sobre as metas acordadas, são pontos importantes que devem ser considerados para a empresa ter sucesso em um modelo como esse. Afinal, o trabalho é o que se faz e não um lugar para onde se vai.
Podcast 3 – People Analytics
Como o uso do People Analytics pode aumentar a produtividade das empresas?
A Senior preparou um aquecimento para o ConaRH perguntando aos especialistas da área algumas questões que estão em alta no momento nos setores de RH. Confira!
O People Analytics é um processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento do colaborador e ajuda a identificar padrões que influenciam sua produtividade, nível de engajamento e satisfação. Compreender esses fatores que geram engajamento, entender qual é o perfil para desempenhar determinada atividade e o que as pessoas consideram proporcionar um excelente clima para trabalhar, certamente aumentará a eficácia das ações destinadas ao aumento da produtividade. Mas comprometa-se com a manutenção da diversidade de talentos, diferentes níveis de experiência e perfis comportamentais na sua organização.
O People Analytics, quando mal empregado pode ser prejudicial aos resultados da empresa?
O People Analytics agiliza e simplifica os processos de seleção e contribui para a contratação de profissionais cada vez mais aderentes à necessidade e à cultura da empresa. Com o People Analytics o profissional de recrutamento e seleção fará um rastreamento das informações entre vários profissionais, e filtrará aqueles que se encaixam no perfil da vaga, ganhando qualidade e eficiência no processo.
Num modelo sem a utilização do People Analytics o recrutador vai em busca de currículos em vários locais, analisa vários currículos, faz várias entrevistas para conseguir chegar próximo dos melhores candidatos. E isso tudo consome um tempo enorme no processo. O recrutador acaba ficando mais na parte de operação do processo e menos na estratégia.
A questão da diversidade está mais ligada à cultura da empresa do que ao People Analytics, pois a ferramenta irá fazer as buscas definidas pelo recrutador. O questionamento do profissional de seleção deve ser: “que perfil de profissional eu busco para a empresa, quais são os valores da empresa, quais são os desafios e estratégias que esse profissional selecionado terá no seu dia a dia?”. São estas perguntas, feitas bem antes da busca de candidatos que vão nortear a utilização do People Analytics.
Com as altas taxas de desemprego e, consequentemente, uma procura maior pelos recrutadores, o People Analytics pode ser um bom aliado para administrar o volume de trabalho?
Com certeza o People Analytics é um importante aliado. Nós já sabemos o quanto é importante um processo de seleção ágil e assertivo para as empresas. E quando a gente fala do People Analytics, a gente fala do processo de coleta, organização e análise de dados aplicados à gestão de pessoas com o objetivo de identificar comportamentos e padrões para suportar decisões mais assertivas.
Por isso ele é tão importante no processo de recrutamento. Sobre a grande quantidade de currículos que chegam em rh´s, isso pode ser tanto pelo alto índice de desemprego, como também pela empresa ser reconhecida como uma marca empregadora, que é o caso do Google por exemplo, que chega a receber mais de 1 milhão de currículos por ano. Isso dá quase 3 mil currículos por dia.
Nesses casos, o desafio é a triagem desses currículos e nesse contexto o People Analytics ajuda a agilizar o trabalho do RH, atuando como um funil, eliminando a necessidade do RH analisar todos os currículos, ou então deixar passar um bom candidato devido ao grande número de currículos recebidos. Além de agilidade na etapa de triagem, ele pode contribuir também na etapa de seleção, fornecendo uma análise de perfil comportamental mais completa e rankeando os candidatos mais aderentes. E aí com isso permite que os RH´s e gestores invistam seu tempo de uma forma mais eficaz reduzindo as possibilidade de erro nas contratações.
Qual é o perfil ideal do profissional de RH apto a trabalhar com o People Analytics de forma positiva para a empresa?
O profissional ideal deve ter conhecimento do negócio para poder realizar análises que realmente agregam valor. Uma boa comunicação e noções de marketing para poder comunicar estas descobertas e as soluções propostas de forma convincente. Tem que conhecer de RH também, para selecionar os dados relevantes e conseguir interpretar os resultados. E conhecer um pouco de análise de dados e estatística para chegar em resultados e modelos preditivos. Saber um pouquinho de TI certamente vai ser o diferencial, porque ele vai conseguir obter, organizar e agregar as informações. É um perfil bastante complexo e em vez de procurar esse perfil em um único profissional, desenvolva a equipe para que tenha um pouquinho de cada uma dessas habilidades.
