Garantir a inovação dentro de uma organização depende de profissionais criativos e um ambiente propício ao desenvolvimento da sensibilidade inovadora. Jussara Dutra, Gerente de Talentos da Senior Sistemas, comenta em podcast a relação dos RHs com esse fator essencial ao crescimento das organizações.

 

 Gerente de Talentos da Senior comenta a relação do RH com a inovação: Play Now | Play in Popup | Download

Depois da Geração Y, composta pelos nascidos na década de 1980, já se discute se os RH’s estão preparados para a chegada da Geração A. Esta “nova geração” é composta por jovens que nasceram na década de 90, totalmente inseridos num contexto tecnológico.

Em artigo publicado no portal Você RH, Paulo Amorim, diretor de Recursos Humanos da Dell Brasil, fez a seguinte classificação das gerações:

Veteranos / Tradicionalistas: nascidos antes de 1947
Baby boomers: nascidos de 1947 a 1965
Geração X: nascidos de 1966 a 1982
Geração Y: nascidos de 1983 a 1992
Geração A: nascidos a partir de 1993

De acordo com Amorim, o principal fator que diferencia cada geração é a tecnologia. Os X’s, por exemplo, são da época em que as televisões eram em preto e branco. Os Y’s já pegaram as televisões em cores e com controle remoto. A nova geração, dos A’s, já está inserida num contexto de televisores ultrafinos, de LCD ou LED. Mas o que realmente muda é o comportamento, por meio da tecnologia. Esses jovens se comunicam de forma instantânea e já deixam de usar os e-mails, por preferirem ferramentas mais rápidas.

Amorim acredita que a geração A vai demandar uma nova velocidade no reconhecimento, mais direta. Já a questão de construir uma carreira longa e duradoura em uma ou poucas organizações será rara. Há quem diga que a média de permanência desta geração em uma empresa será de um ou dois anos.

Ele sugere que se mude, por exemplo, os testes de emprego para algo mais interativo. Já os ambientes onde as pessoas possam ser felizes serão os mais procurados. Os gerentes terão de estabelecer uma relação mais de respeito e admiração do que hierárquica.

Com informações do portal Você RH.

Por Marizete Furbino*

Sabedoras de que a maior commodity do século XXI é o Conhecimento, as empresas devem investir “pesado”, não somente em equipamentos (hardware) e procedimentos (software), mas também em pessoas (“humanware”), uma vez que todos eles são considerados pilares para quaisquer empresas e, por sua vez, possuem o poder tanto de alavancar como de arruinar empresas.

Equipamentos e procedimentos não terão êxito algum se não forem bem comandados e executados por profissionais competentes. Deste modo, são as pessoas que irão garantir a competitividade, a sobrevivência e a solidez da empresa frente à acirrada competitividade.

Em decorrência do exposto, quando se faz um investimento financeiro em equipamentos é fundamental lembrar que os profissionais que compõem o quadro da empresa é que irão trabalhar diretamente com tais equipamentos e, assim sendo, devem ser capacitados para exercer sua função com eficiência. Caso essa importante providência não seja seguida, o valor investido no equipamento “escoará” por entre as “mãos da empresa”, levando-a a um caos.

Nessas circunstâncias, os processos de ensino/aprendizagem deixam de ser de responsabilidade somente das instituições de ensino e passam a ser preocupação constante também das empresas. Estas, por sua vez, são as responsáveis por implantar a cultura da aprendizagem organizacional. É dessa forma que as empresas contribuem, para que as informações transformem-se em conhecimentos e assim sirvam para agregar valor ao produto e/ou serviço, adquirindo competitividade, despontando, enfim, a empresa na frente perante o mercado. Nesse mesmo sentido, preocupar-se com o desenvolvimento das pessoas envolvidas no processo organizacional significa preocupar-se com a própria empresa.

A análise do conjunto acima descrito leva-nos a pensar e a crer que procedimentos, estratégias, planejamentos e outros só alcançarão sucesso quando aliados com as ações das pessoas. Do mesmo modo, é preciso que haja interesse, capacitação, preparação, motivação, muito envolvimento, comprometimento, responsabilidade, bem como muita vontade de fazer acontecer, para que tudo ocorra de forma a garantir qualidade e eficácia.

Ante o exposto, convém dizer que, procedimentos, estratégias e planejamentos não devem ficar bonitos somente no papel, mas devem ser colocados em prática. Para que isto ocorra é fundamental que as pessoas envolvidas em todo o processo, que além de serem detentoras do saber, construam relacionamentos, somem habilidades, talentos e conhecimentos, garantindo o alcance das metas e dos objetivos sonhados.

Nesse ponto, vale destacar que as pessoas devem ser consideradas um dos maiores patrimônios que a empresa possui. Logo, deve-se não somente saber selecioná-las, mas também saber: recrutá-las; inseri-las nos departamentos certos; mantendo-as e as capacitando de forma contínua a exercerem as suas funções; tendo a sabedoria de conseguir retê-la; procurando atender às suas reais necessidades, anseios e expectativas. Esta preocupação deve ser uma constante, pois é de importância decisiva no mundo dos negócios, uma vez que a empresa está nas “mãos” das pessoas que ali exercem as suas funções.

Nessa linha de raciocínio, além da empresa valorizar o profissional, estabelecendo políticas que implementem e ampliem a estabilidade, a segurança, os benefícios, os salários compatíveis, é preciso proporcionar e estabelecer a relação “ganha-ganha”, conciliando objetivos organizacionais com objetivos dos profissionais ali envolvidos, bem como tendo a preocupação de proporcionar a motivação para todos os colaboradores a partir de desafios. Através dessa linha de raciocínio é possível ir a busca do desenvolvimento das competências dos colaboradores, constituindo-se esta a melhor saída para um modelo de gestão participativa, orientado para o autodesenvolvimento e desenvolvimento em prol do alcance dos resultados.

Com o exposto, torna-se vital sensibilizar a todos da empresa sobre a importância de proporcionar e contribuir com um ambiente saudável da mesma, mantendo uma postura flexível diante dos fatos. É desejável saber: relacionar-se com o grupo e gerenciar conflitos, sensibilizando todos quanto à importância da educação no nosso dia a dia. É indispensável saber ouvir atentamente o outro sem impaciência e ter inserido na cultura organizacional o espírito de equipe, o compartilhamento e a importância da humanização.

É ainda prudente que se tenha uma política de descentralização, de delegação de tarefas, da busca constante por adquirir conhecimentos. Por fim, não se deve também negligenciar a importância, não somente em estabelecer uma boa comunicação, mas também tendo a sabedoria de gerenciar riscos, enfrentar quaisquer desafios em prol do alinhamento das expectativas e do alcance dos resultados.

*Marizete Furbino é Administradora, Consultora, Professora Universitária e especialista em Empreendedorismo e Marketing e Finanças.

O cérebro humano tem capacidade de armazenar milhões de informações, e também a habilidade de remontá-las de novas maneiras para criar novas ideias. A isso chamamos criatividade.

É sobre esse assunto que Elson Teixeira, administrador e consultor empresarial, trata em artigo publicado no site RH.com.br. Segundo ele, o grande obstáculo ao pensamento criativo são principalmente as crenças de que nada pode ser mudado, melhorado, ou que não temos competência para fazer ou mexer com determinada situação. Além do pensamento cômodo de “já que está, deixa ficar”.

São crenças como essas que obstruem as trilhas que poderiam nos levar de encontro ao inédito, ao diferente, ao original. Quando se acredita que nada pode ser mudado, a própria inteligência admite essa verdade. Quando dizemos que não conseguimos fazer ou entender alguma coisa, estamos passando essa mensagem ao cérebro, que a decodifica e processa como qualquer outra informação.

Enganam-se aqueles que pensam que o nosso cérebro tem atributos éticos ou morais e que, eventualmente, podem se “apiedar” de seu dono e “apagar” um ou outro registro negativo. Pelo contrário: as crenças também são registradas como verdades e permanecerão assim até que seja substituída por uma nova ideia. É por isso que o primeiro passo para se ter pensamentos criativos é absorver a crença de que tudo é possível. Santos Dumont, por exemplo, absorveu a crença de que era possível voar, e foi essa atitude que o conduziu à ideia do avião.

Com informações de RH.com.br.

O Google sabe bem como atrelar gestão de pessoas ao sucesso do negócio. Não é à toa que é reconhecida com uma das empresas mais inovadoras do mundo. Segundo Alex Dias, presidente da empresa no Brasil, para criar é preciso dar liberdade aos profissionais, sem submetê-los a regras rígidas, estratégia que ele define pelo nome de “caos produtivo”.

E a ideia tem apresentado ótimos resultados: o Google é hoje uma das 20 marcas com maior reputação no mundo. De acordo com Dias, o Google já nasceu baseado na diversidade e transparência, pois foi criado dentro dos conceitos de internet. O processo de gestão de pessoas é bem sofisticado, com regras definidas e disseminadas para todos, afinal, são mais de 20 mil funcionários espalhados por todo o mundo que estão interagindo uns com os outros, dando idéias e questionando o que está sendo feito.

Para garantir a criatividade e inovação, a empresa disponibiliza no refeitório, por exemplo, uma mesa de pebolim, TVs e videogames para os funcionários se divertirem. “Não interessa se estão brincando no horário de trabalho, porque eles sabem que têm prazos e resultados que devem ser apresentados”, comenta Dias. “É importante ressaltar que, para que essa gestão funcione bem, se deve investir em comunicação funcione bem, se deve investir em comunicação. Precisamos reforçar as mensagens para garantir foco, motivação, criatividade e inovação”, enfatiza.

Com informações de Você RH Online.