Investimentos crescentes em T&D

Surpreender clientes, lançar produtos inovadores, elevar a participação no mercado, diminuir custos e multiplicar lucros. Se perguntarem a dez empresários o que desejam para sua organização, provavelmente dez responderão todos os itens citados acima, entre outros que ajudarão a colocar a empresa em posições de destaque. Depois pergunte aos mesmos profissionais o que estão fazendo para que tudo isso se torne realidade.

Entre incrementos das ações de vendas e marketing, adoção de normas de qualidade e vasta utilização da automação nos processos produtivos, as empresas estão direcionando, com mais ênfase, esforços e recursos para treinar e desenvolver seus colaboradores. Esses dois verbos não são novidade no mundo empresarial e, ao mesmo tempo em que as áreas de T&D recebem crescentes investimentos, também se deparam com cobranças sempre mais elevadas.

Segundo teóricos e especialistas, há diferenças claras entre treinar e desenvolver. Preparar pessoas para desenvolver tarefas específicas e num curto prazo, significa treinar. E quando se espera que, além das rotinas, o colaborador consiga pensar mais adiante, estipulando metas pessoais e também para a empresa, definindo também como torná-las viáveis, aí se está falando de desenvolvimento. Você pode estar se perguntando qual das duas é a certa e a resposta é: as duas. Tudo depende da necessidade, do ambiente e dos objetivos.

Em estudo realizado pela consultoria Deloitte em 2010, envolvendo 130 empresas de setores como bens de consumo, comércio metalúrgico, químico e serviços, dados apontam que há otimismo quando ao desempenho em 2011: 77% das ouvidas creêm que o faturamento será maior. As boas perspectivas se refletem nos planos de investimentos, com 84% das que planejam ampliar esses recursos direcionando-os para o desenvolvimento de recursos humanos. No ano anterior o índice era de 61%.

Diversas fórmulas, um objetivo

Até alguns anos as organizações tinham olhos apenas para a capacitação de seus altos escalões, como gerentes, diretores e presidentes. Aos poucos foi sentida a necessidade de alcançar mais pessoas nos programas de treinamento e os níveis intermediários passaram a ser contemplados. Mais um tempo passou e a expansão chegou à base operacional, ou seja, os executivos perceberam que o bom desempenho das organizações dependia do bom desempenho de cada pessoa e que, para isso ocorrer, era essencial treiná-los e ajudá-los no desenvolvimento pessoal e profissional.

Os investimentos em T&D podem ocorrer de diferentes formas. De 2006 a 2009, a Colombo, rede de lojas de varejo, apostou no aperfeiçoamento técnico e comportamental e o faturamento chegou a crescer 250% em alguns estabelecimentos. Em 2009, seu concorrente direto, Magazine Luiza, lançou o Portal do Saber, sistema de treinamento via internet, com o qual os colaboradores podem se aperfeiçoar em diversos segmentos, como técnico, comercial e até etiqueta. Para cada curso concluído, o participante recebe um diploma e reconhecimento que impulsionará seu plano de carreira. Esses exemplos mostram como, de uma forma ou de outra, é necessário chegar até os colaboradores e colocar à disposição a oportunidade de crescer. Caberá a eles aproveitar ou não, desenvolver-se ou ficar estagnado, e as consequências também recairão sobre eles.

De tanto crescer, a Drogaria São Paulo viu-se obrigada a criar uma área de treinamento e desenvolvimento no início de 2010, para atender à necessidade criada, principalmente, pela aquisição de uma rede de farmácias concorrentes: 1,5 mil novos colaboradores necessitariam de capacitação, além do que já estava previsto com a abertura de 18 lojas até o final daquele ano.

Gigante da construção civil, a Camargo Corrêa fez uma parceria com o Senai e treinou mais 4 mil pessoas para a obra da usina de Jirau, em Rondônia, com previsão de entrar em funcionamento em 2013. Todos eles são do nível operacional e para a realização dos 31 cursos serão direcionados cerca de R$ 8,5 milhões.