Conscientização, procura adequada, estudo e disciplina são fatores importantes no processo de tomada de decisão sobre pessoas. Para o headhunter Claudio Fernández-Aráoz, três pontos devem ser observados quando este é o assunto:

1 – O que procurar nos candidatos?
É preciso procurar, principalmente, inteligência emocional; avaliar a capacidade das pessoas se relacionarem com os outros. De acordo com Claudio, as pessoas são contratadas em função de suas experiências, mas são demitidas, muitas vezes, pela forma como administram seus relacionamentos com os outros.

2 – Onde procurar: dentro ou fora da empresa?
Claudio explica que a resposta é dentro de fora. Em um processo de sucessão natural, os resultados operacionais são melhores quando se promove alguém de dentro da empresa. Por outro lado, se houver fracasso, a pessoa de dentro terá resultados piores. Quando há uma rotatividade forçada, no entanto, os resultados são equivalentes para alguém de dentro ou de fora.

3 – Como avaliar as pessoas?
Para Claudio, é necessário envolver as pessoas certas e, depois, capacitá-las. É preciso também contar com bons avaliadores, pois em 49% dos casos, os melhores entrevistadores tomam decisões acertadas.

Diante destas dicas, o headhunter destaca que todas as pessoas devem apresentar, diariamente, uma postura diferente, baseada nos seguintes pontos:

- Educar os que têm o poder;
- Ler bastante e seguir processos comprovados;
- Buscar atrair, motivar, reter e integrar as pessoas certas, além de ter escolhas, atitudes e ações disciplinadas.

Segundo o especialista, hoje, as pessoas acabam gastando meses para estudar e debater um projeto. Depois que tudo está pronto, no entanto, gastam-se cinco minutos para discutir que será o responsável pelo projeto. “Isso tem que mudar! Tenho fé de que o Brasil será um dos países que impulsionará essa mudança”, acredita.

Com informações do portal HSM.

Um problema comum a muitas empresas é o estabelecimento de prazos e metas que, aos olhos de quem precisa executá-las, parecem inalcançáveis. Trata-se de um problema comum nos processos de planejamento, cujos resultados podem ser graves: da desmotivação da equipe a quedas no desempenho geral do negócio.

Há uma maneira, porém, de evitar que isso ocorra. Basta traçar “submetas”, ou seja, metas que possam ser vencidas em períodos menores e que, assim, ajudem a equipe a avançar na direção do objetivo final.

O diretor do Kaizen Institute Brazil, Ruy Cortez de Oliveira, percebe que algumas vezes os empresários querem melhoria, mas acabam esquecendo dos resultados no curto prazo. Por isso, o projeto acaba perdendo fôlego.

De acordo com ele, o planejamento anual deve começar no segundo semestre e ser apresentado aos funcionários no final de cada ano. Assim, em janeiro e fevereiro a ideia ganhará sustentação, pois são os meses nos quais o trabalho de orientação começará a ser feito.

Na visão de Ruy, é fundamental que os colaboradores sejam estimulados a participar de forma ativa de todo o processo de renovação. No entanto, também é importante mostrar aos líderes intermediários que o processo depende do acompanhamento deles. Assim, todos ficam motivados a ouvir.

Com informações do portal da revista Amanhã.

A avaliação e a supervisão de profissionais em cargos de liderança devem receber tratamento diferente daquele dispensado aos profissionais que ocupam cargos de menor nível hierárquico. De acordo com a diretora de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing, Priscila Soares, o reflexo do líder na equipe é muito grande e, por isso, a forma como ele lidera pode impactar tanto positiva como negativamente nos resultados da equipe.

Para Priscila, a avaliação de profissionais em cargos de liderança deve ser baseada em liderança, gestão e fatores interpessoais e conceituais. No primeiro caso, é observado se a pessoa tem poder de negociação e pensamento estratégico, bem como se ela tem capacidade de delegar funções. Depois, é verificada a operação do negócio e a implementação de projetos, além do gerenciamento do tempo e da familiaridade na área de TI.

No que diz respeito aos fatores interpessoais e conceituais, o que mais pesa é o gerenciamento do conflito, formação de redes sociais, inovação e análise de problemas e decisões alternativas.

Sobre a supervisão, a diretora explica que o controle de líderes deve ser feito de forma a observar relatórios e reuniões de governança, pois é com essa avaliação que poderá ser verificado o desempenho da área, a evolução do processo, os resultados e as principais dificuldades.

Com informações do portal Infomoney.

Certamente você já deve ter parado para refletir porque algumas pessoas simplesmente parecem nascer para o sucesso profissional, enquanto outras não. De acordo com estudo de Claudio Fernández-Aráoz, especialista mundial em decisões de contratação e promoção, o fluxo natural das pessoas seria o de estudar para se tornar um bom profissional e evoluir para gestores. O fato é que as pessoas cada vez mais são impactadas socialmente e economicamente a medida que crescem profissionalmente.

Desconsiderando o fator sorte, que é incontrolável, Aráoz avalia que existem quatro fatores que influenciam em uma carreira bem-sucedida:

1. Genética: “Se você é forte e inteligente, tem uma vantagem na vida. Mas sabemos que nossos genes representam menos do que a metade do que somos”, pontua.

2. Desenvolvimento e aprendizado: “Mais da metade do que somos é composto pelo que fazemos com nossos genes e é por isso que acredito que o segundo fator mais importante seja o desenvolvimento ou o aprendizado formal e informal que adquirimos com a vida”, explica.

3. Decisões sobre a carreira: “O terceiro fator para uma carreira bem sucedida está relacionado a tomar grandes decisões sobre a carreira. Trabalhar para organizações onde aprendemos e somos desafiados por tarefas que combinam perfeitamente com o nível de nossa capacidade”, defende.

4. Decisões sobre as pessoas: “Ao se tornar gestor, nada é mais importante para o sucesso da carreira do que tomar grandes decisões sobre as pessoas. Isso é especialmente importante, pois tudo o que é feito dependerá das pessoas escolhidas, de seus resultados, desempenho, riscos, chances de ser promovido”, reforça.

Com informações do portal HSM.

Quem são as pessoas consideradas talentos? De acordo com a coaching e consultora em Construção de Carreira e Imagem, Waleska Farias, é oportuno ilustrar que talento — vocação ou dom — é por convenção o nome que se dá a habilidades diversas, as quais podem ser inatas ou desenvolvidas. É o que faz a pessoa ir além do compromisso assumido para desempenhar no “melhor de si” seus roteiros de ação.

Ela explica que, convencionalmente, talentos são os profissionais disputados pelo mercado de trabalho por ter um diferencial competitivo, cujo valor agregado tem impacto direto na entrega dos resultados. E que, por parte das empresas, há grande expectativa quanto ao perfil desses talentos. Para tornar-se um, no entanto, não existe fórmula mágica, mas a adoção de alguns conceitos que podem ajudar:

Autoconhecimento: É condição primordial que a o profissional conheça a si mesmo e tenha total controle de suas emoções, para não tornar-se refém de suas próprias reações.

Team-building: Interagir bem em equipe e construir alianças no ambiente de trabalho são condições determinantes.

Habilidades sociais: Os talentos precisam saber se relacionar de forma interpessoal, lembrando sempre que as posições se intercalam. Isso quer dizer que um dia você pode prestar ajuda, enquanto no outro, precisará ser ajudado.

Atualização constante: É preciso investir na formação de valores. Para isso, é necessário que exista investimento contínuo no processo de aprendizagem.

Humildade: É necessário equilíbrio para que o profissional não se deixe tomar pela arrogância ao pretender ser insubstituível.

Empreendedorismo: As empresas esperam que seus talentos tenham perfil empreendedor, sabendo tomar decisões, assumir riscos, ter iniciativa e buscar novas possibilidades, mantendo conduta exemplar junto aos colegas.

Imagem virtual: Nas redes sociais, não basta participar, é essencial saber se portar, pois tudo o que você comentar poderá depor contra ou a favor de si mesmo e da sua empresa.

Convergência de propósitos: É fundamental identificar se o posicionamento da empresa é convergente com seu plano de carreira. Para isso, avalie se seus conhecimentos atendem às demandas e expectativas da empresa e aprimore-os nesse sentido.

Com informações do portal HSM.