Garantir a inovação dentro de uma organização depende de profissionais criativos e um ambiente propício ao desenvolvimento da sensibilidade inovadora. Jussara Dutra, Gerente de Talentos da Senior Sistemas, comenta em podcast a relação dos RHs com esse fator essencial ao crescimento das organizações.

 

 Gerente de Talentos da Senior comenta a relação do RH com a inovação: Play Now | Play in Popup | Download

Depois que a inovação passou a ser fator determinante para o crescimento de uma organização, o papel do RH nesse processo começou a ser discutido. Artigo publicado no site O Gerente, assinado pela especialista em criatividade e inovação Gisela Kassoy, aponta como uma provável definição de inovação, dada por Ernest Gundling da 3M, “uma nova ideia implementada com sucesso que produz resultados econômicos”. Quando é desenvolvida uma ação inovadora por um funcionário, por exemplo, qual o papel do RH nesse processo?

O RH deve ter a capacidade de desenvolver a sensibilidade necessária às práticas criativas e inovadoras nos colaboradores de uma organização. E, além disso, o RH auxilia na manutenção da estrutura que permite que a inovação não seja só criada, mas comunicada, aceita, testada e implementada.

Gisela diz que muito tem de ser feito em cenários macro e micro. A contratação de novos funcionários, por exemplo, é uma oportunidade para gerar discussão sobre a estratégia de inovação da empresa. Ela aponta ainda o risco de se confundir inovação com modismos e criar uma cultura de novidades que acabe atrapalhando as dinâmicas de seleção. Quando o assunto é inovação, o RH deverá ampliar espaços que permitam às pessoas germinar as ideias que trarão lucratividade.

Com informações de Ogerente.com.

Depois da Geração Y, composta pelos nascidos na década de 1980, já se discute se os RH’s estão preparados para a chegada da Geração A. Esta “nova geração” é composta por jovens que nasceram na década de 90, totalmente inseridos num contexto tecnológico.

Em artigo publicado no portal Você RH, Paulo Amorim, diretor de Recursos Humanos da Dell Brasil, fez a seguinte classificação das gerações:

Veteranos / Tradicionalistas: nascidos antes de 1947
Baby boomers: nascidos de 1947 a 1965
Geração X: nascidos de 1966 a 1982
Geração Y: nascidos de 1983 a 1992
Geração A: nascidos a partir de 1993

De acordo com Amorim, o principal fator que diferencia cada geração é a tecnologia. Os X’s, por exemplo, são da época em que as televisões eram em preto e branco. Os Y’s já pegaram as televisões em cores e com controle remoto. A nova geração, dos A’s, já está inserida num contexto de televisores ultrafinos, de LCD ou LED. Mas o que realmente muda é o comportamento, por meio da tecnologia. Esses jovens se comunicam de forma instantânea e já deixam de usar os e-mails, por preferirem ferramentas mais rápidas.

Amorim acredita que a geração A vai demandar uma nova velocidade no reconhecimento, mais direta. Já a questão de construir uma carreira longa e duradoura em uma ou poucas organizações será rara. Há quem diga que a média de permanência desta geração em uma empresa será de um ou dois anos.

Ele sugere que se mude, por exemplo, os testes de emprego para algo mais interativo. Já os ambientes onde as pessoas possam ser felizes serão os mais procurados. Os gerentes terão de estabelecer uma relação mais de respeito e admiração do que hierárquica.

Com informações do portal Você RH.

Por Marizete Furbino*

Sabedoras de que a maior commodity do século XXI é o Conhecimento, as empresas devem investir “pesado”, não somente em equipamentos (hardware) e procedimentos (software), mas também em pessoas (“humanware”), uma vez que todos eles são considerados pilares para quaisquer empresas e, por sua vez, possuem o poder tanto de alavancar como de arruinar empresas.

Equipamentos e procedimentos não terão êxito algum se não forem bem comandados e executados por profissionais competentes. Deste modo, são as pessoas que irão garantir a competitividade, a sobrevivência e a solidez da empresa frente à acirrada competitividade.

Em decorrência do exposto, quando se faz um investimento financeiro em equipamentos é fundamental lembrar que os profissionais que compõem o quadro da empresa é que irão trabalhar diretamente com tais equipamentos e, assim sendo, devem ser capacitados para exercer sua função com eficiência. Caso essa importante providência não seja seguida, o valor investido no equipamento “escoará” por entre as “mãos da empresa”, levando-a a um caos.

Nessas circunstâncias, os processos de ensino/aprendizagem deixam de ser de responsabilidade somente das instituições de ensino e passam a ser preocupação constante também das empresas. Estas, por sua vez, são as responsáveis por implantar a cultura da aprendizagem organizacional. É dessa forma que as empresas contribuem, para que as informações transformem-se em conhecimentos e assim sirvam para agregar valor ao produto e/ou serviço, adquirindo competitividade, despontando, enfim, a empresa na frente perante o mercado. Nesse mesmo sentido, preocupar-se com o desenvolvimento das pessoas envolvidas no processo organizacional significa preocupar-se com a própria empresa.

A análise do conjunto acima descrito leva-nos a pensar e a crer que procedimentos, estratégias, planejamentos e outros só alcançarão sucesso quando aliados com as ações das pessoas. Do mesmo modo, é preciso que haja interesse, capacitação, preparação, motivação, muito envolvimento, comprometimento, responsabilidade, bem como muita vontade de fazer acontecer, para que tudo ocorra de forma a garantir qualidade e eficácia.

Ante o exposto, convém dizer que, procedimentos, estratégias e planejamentos não devem ficar bonitos somente no papel, mas devem ser colocados em prática. Para que isto ocorra é fundamental que as pessoas envolvidas em todo o processo, que além de serem detentoras do saber, construam relacionamentos, somem habilidades, talentos e conhecimentos, garantindo o alcance das metas e dos objetivos sonhados.

Nesse ponto, vale destacar que as pessoas devem ser consideradas um dos maiores patrimônios que a empresa possui. Logo, deve-se não somente saber selecioná-las, mas também saber: recrutá-las; inseri-las nos departamentos certos; mantendo-as e as capacitando de forma contínua a exercerem as suas funções; tendo a sabedoria de conseguir retê-la; procurando atender às suas reais necessidades, anseios e expectativas. Esta preocupação deve ser uma constante, pois é de importância decisiva no mundo dos negócios, uma vez que a empresa está nas “mãos” das pessoas que ali exercem as suas funções.

Nessa linha de raciocínio, além da empresa valorizar o profissional, estabelecendo políticas que implementem e ampliem a estabilidade, a segurança, os benefícios, os salários compatíveis, é preciso proporcionar e estabelecer a relação “ganha-ganha”, conciliando objetivos organizacionais com objetivos dos profissionais ali envolvidos, bem como tendo a preocupação de proporcionar a motivação para todos os colaboradores a partir de desafios. Através dessa linha de raciocínio é possível ir a busca do desenvolvimento das competências dos colaboradores, constituindo-se esta a melhor saída para um modelo de gestão participativa, orientado para o autodesenvolvimento e desenvolvimento em prol do alcance dos resultados.

Com o exposto, torna-se vital sensibilizar a todos da empresa sobre a importância de proporcionar e contribuir com um ambiente saudável da mesma, mantendo uma postura flexível diante dos fatos. É desejável saber: relacionar-se com o grupo e gerenciar conflitos, sensibilizando todos quanto à importância da educação no nosso dia a dia. É indispensável saber ouvir atentamente o outro sem impaciência e ter inserido na cultura organizacional o espírito de equipe, o compartilhamento e a importância da humanização.

É ainda prudente que se tenha uma política de descentralização, de delegação de tarefas, da busca constante por adquirir conhecimentos. Por fim, não se deve também negligenciar a importância, não somente em estabelecer uma boa comunicação, mas também tendo a sabedoria de gerenciar riscos, enfrentar quaisquer desafios em prol do alinhamento das expectativas e do alcance dos resultados.

*Marizete Furbino é Administradora, Consultora, Professora Universitária e especialista em Empreendedorismo e Marketing e Finanças.

Por Jussara Dutra*

Inovação tem origem no termo latino innovatio e é aplicada quando algo que é desenvolvido pouco se parece com os padrões conhecidos. Em tempos de economia globalizada, a capacidade das empresas em inovar não somente representa uma vantagem competitiva; é também fator estratégico para a sustentabilidade do negócio. Segundo Peter Kreuz, “podemos dizer que a essência da inovação estratégica é a de questionar as crenças existentes e desafiar a lógica convencional”. A partir deste “pensar diferente” podem surgir ideias que revolucionam o mundo, novos produtos e serviços são criados, muitas empresas nascem e outras se reinventam.

Uma questão sempre presente nas discussões sobre inovação é como promover a criatividade, quebrar paradigmas, instigar novos conceitos, sair do círculo da “mesmice” que desmotiva os colaboradores e favorece o concorrente. O desafio é construir um clima propício para que as pessoas criem vínculos e escolham se engajar, se comprometer com os objetivos da organização. Engajamento implica em ter pessoas mobilizadas em prol da realização de uma causa, para que voluntariamente dediquem seus esforços para criar. Afinal, este não é um processo que se implanta somente com a publicação de um procedimento.

Somos seres racionais. Esta é uma afirmação indiscutível. O que precisamos sempre lembrar é que somos também seres emocionais. O engajamento, que é um processo emocional, está diretamente ligado à capacidade das lideranças em se comunicar com as equipes para que sintam-se capazes de contribuir e participar (empowerment). Além disso, a empresa precisa comunicar com clareza seus objetivos, afinal, é muito difícil as pessoas se mobilizarem em prol de uma causa se não se tem clareza a respeito dela.

Outro aspecto importante a ser considerado é que a gestão do processo de inovação precisa garantir que o esforço criativo seja canalizado, a análise dos riscos e oportunidades seja realizada de forma eficaz e, principalmente, que a implementação seja cuidadosamente planejada e monitorada. A implementação adequada de uma inovação representa um desafio tão grande quanto a criação do extraordinário.

Estudos e casos de sucesso nos mostram que há culturas mais propícias à implantação da gestão da inovação, pois promovem a participação, apresentam maior tolerância a erros e consequentemente as pessoas se sentem capazes e motivadas para contribuir. Há um cuidado com todo o processo de inovação, desde a captação da ideia até a implementação, e as lideranças são capazes de influenciar as pessoas para que se motivem a criar. Não há um passo a passo para a implantação do processo de inovação que se aplique igualmente a todas as empresas. Felizmente existem boas práticas acessíveis na literatura e por meio de benchmarking, que podem servir como referência, mas precisamos lembrar que a cultura organizacional é tão exclusiva quanto o DNA de cada uma das pessoas que compõem a empresa. Portanto, o sucesso de uma metodologia implementada em uma empresa não garante que ela atinja excelentes resultados em outra cultura.

Para incentivar a criatividade, as empresas têm buscado ações de reconhecimento financeiro e não financeiro tais como: divulgação interna e externa enaltecendo a contribuição, premiação em cerimônias formais com presença de familiares, participação em eventos ou cursos no Brasil e exterior, aumento no subsídio de benefícios, participação nos resultados do que foi criado, remuneração variável, entre outras alternativas que mais se ajustam às possibilidades de cada empresa e perfil dos colaboradores.

A gestão da inovação continuará sendo um tema recorrente por muitos anos assim como o foco em gestão de pessoas. Afinal, a longevidade das empresas está diretamente ligada ao desenvolvimento de líderes capazes de promover condições favoráveis para engajar pessoas, para que se sintam felizes no trabalho e motivadas para contribuir com o seu melhor.

*Jussara Dutra é Gerente Gestão de Talentos da Senior Sistemas