Pessoas com comportamento ou atitude extremista, que exigem um maior esforço para lidar são, normalmente, caracterizadas como pessoas “difíceis”. Para o diretor e palestrante da consultoria e treinamento En Theos, Zener Rocha, no ambiente corporativo a manifestação de dificuldades de relacionamento é ainda mais nítida.

Quando o assunto é colaborador, o perfil difícil está associado ao indivíduo que não coopera com a equipe. “Podem ser aqueles que pensam que sabem tudo e não reconhecem que sempre há alguém melhor que eles em alguma coisa e que podem aprender com esse alguém”, exemplifica.

Já os chefes “difíceis” estão relacionados a comportamentos sádicos, autoritários, medrosos, estressados, invejosos, frustrados, vingativos, manipuladores e desequilibrados. “São aqueles que são incapazes de fazer um elogio à equipe, que não reconhecem os esforços e muito menos o mérito dos liderados. Não sabem dar feedbacks de valorização e quando vão dar os feedbacks de correção, os fazem de maneira ofensiva, destruindo muitas vezes a autoestima da equipe”, pontua.

Os clientes “difíceis” podem ser definidos como aqueles “insatisfeitos de plantão”. Apesar dos esforços para um atendimento adequado, estes clientes identificam sempre os pontos falhos. Para Rocha, este perfil de cliente também pode ser reflexo da postura da companhia. “Nós criamos tanta burocracia no atendimento que acabamos facilitando o aparecimento de comportamentos difíceis”, avalia.

Uma vez identificado o perfil “difícil”, o diretor da En Theos acredita que não existe uma receita pronta para lidar da melhor forma. Afinal, cada ser humano traz consigo peculiaridades, que precisam ser estudadas caso a caso. Entretanto, a dica do palestrante é jamais confrontar estas pessoas. “Procure observar e evite proceder de forma que irrite a pessoa. Isso não significa submissão e, sim, estratégia”, sugere.

E quando o difícil sou eu?
Apesar de ser mais fácil identificar os comportamentos difíceis alheios, é preciso parar para refletir sobre si próprio. Rocha avalia que as pessoas precisam ficar atentas aos feedbacks que recebem da família, clientes, colegas de trabalho ou chefias. “Se o número de feedbacks de valorização e elogio for maior do que o de correção é sinal que não estamos sendo tão complicados. Caso contrário, é necessário observar o que estamos fazendo, que está incomodando ou atrapalhando o outro”, sinaliza.

Com informações do portal HSM.

O networking (rede de contatos) e a educação são aliados importantes para quem precisa inovar e sempre apresentar ideias novas na empresa. Esta é, pelo menos, a opinião do presidente do Grupo Employer, Marcos Aurélio Abreu.

“Não é fácil sempre apresentar ideias novas. Porém, a atualização constante, por meio de cursos, por exemplo, pode ajudar os profissionais que têm esta função. Além disso, estas pessoas devem sempre estar atentas ao seu networking especializado, que traz ideias novas mais rápido do que a academia”, explica.

Atenção às mudanças
Estar atento às mudanças também é uma característica que pode ajudar quem precisa lidar com a pressão do ineditismo, segundo ressalta a consultora de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Erica Macedo. Para ela, é importante participar de reuniões e conhecer bem as estratégias de inovações para que o profissional e a empresa tenham bons resultados.

Líder
Neste sentido, ressaltam os especialistas, o papel do líder é fundamental, tendo ele que adotar uma postura de visão estratégica dos negócios, sabendo identificar novas oportunidades e inovação. No mais, destaca Abreu, o líder precisa saber apontar ferramentas e circunstâncias, além de abrir mão do controle total: “Neste cenário, o líder não pode ser controlador. Ele precisa ter habilidade para lidar com a adversidade e paciência para lidar com os profissionais que geralmente têm perfil mais desafiador”.

Com informações do portal Infomoney.

A poucos dias para o início de um novo ano, as empresas idealizam objetivos e promessas. Para que sejam atingidas, no entanto, é preciso que os líderes fiquem atentos aos novos desafios, principalmente no que diz respeito a ajudar a companhia a atingir a grandeza organizacional, conforme afirma o presidente da consultoria FranklinCovey Brasil, Paulo Kretly.

Grandeza organizacional significa que a empresa tem desempenho sustentável, consegue captar clientes leais, desenvolve colaboradores competitivos e contribui com o mercado. “As empresas que aliam essas quatro áreas chegam a atingir crescimento duas vezes mais rápido que as concorrentes, além de rentabilidade 50% maior”, explica.

Desafios
Para Kretly, não faz muito tempo os ativos mais valiosos de uma empresa eram os materiais. Hoje, são o conhecimento e a produtividade da equipe. E ter isso em mente é o primeiro passo para que os líderes consigam atingir o grau máximo de gestão.

Não é fácil perceber as particularidades de cada equipe, desenvolvê-las e fazer com que elas trabalhem juntas. Mas, de acordo com Kretly, o líder que tiver essa visão obterá mais sucesso e alcançará resultados grandiosos. “É preciso desenvolver indivíduos eficazes”, ressalta. Para alcançar essa interdependência, os gestores devem dar oportunidades para os colaboradores se envolverem mais nos projetos. “Sem envolvimento, não há comprometimento”, considera.

Com informações do portal Infomoney.

Como você recebe uma sugestão, crítica ou comentário no trabalho? Tenta aprender com o que é dito ou ignora a opinião recebida? O coach executivo e CEO do ICCoaching, Carlos Alecrim, revela alguns segredos para uma interação eficiente dentro das empresas.

De acordo com ele, algumas pessoas têm dificuldade e não conseguem dar feedback porque têm limitações para ser um líder. Além disso, há a tendência equivocada de alguns executivos de só passarem críticas para contornar conflitos. “Isso não é bom. As pessoas também devem recebê-las quando está tudo indo bem, quando conseguem superar desafios”, pontua, ao indicar que os comentários sejam substituídos por feedbacks construtivos. “A dificuldade em receber o feedback existe, muitas vezes, pela forma que ele está sendo dado”.

Alecrim sugere que o processo de feedback seja iniciado apenas quando houver certeza de que ele é necessário, tomando por base aspectos que estão dificultando o resultado, e nunca o que está incomodando. “Para ser eficaz, a mensagem deve ser focada em quem irá recebê-la. Então, é necessário que quem vá dar o feedback se coloque no lugar do outro, pensando em suas características”, afirma. Em seguida, é preciso saber se a pessoa concorda ou discorda do que acabou de ouvir e, assim, descobrir a melhor maneira de ajudá-la. “Jamais dê um feedback para quem não está preparado. Busque prepará-lo, sempre. Vale destacar que não existe fórmula pronta, mas há sutilezas a serem observadas”, destaca o coach.

Para Alecrim, a máxima de “elogios em público e críticas em particular” deve acontecer sempre, pois, assim, o líder conseguirá estimular as atitudes positivas dos seus liderados. “Mas não vale passar uma crítica positiva em público que não condiz com a realidade. Você corre o risco de cair em descrédito”, atenta.

Com informações do portal Administradores.

A América Latina é um dos mercados mais promissores para recrutamento nos próximos três anos. Isto é o que indica a pesquisa global da IBM realizada com 700 executivos de Recursos Humanos de mais de 60 nações e 30 segmentos de mercado. A avalanche de novas oportunidades, no entanto, não exigirá apenas pessoas com uma qualificação excepcional. Exigirá, sim, profissionais preparados para um mercado mais interdependente e dinâmico, baseado em relações de cooperação.

Sendo assim, quais habilidades você precisa desenvolver para se encaixar nas novas necessidades?

Babel corporativa
O cenário de “importação de cérebros” mudará drasticamente a lógica de relações dentro das empresas – a começar pela cultura. “Um ponto forte dos brasileiros é a receptividade natural”, afirma Jeane Gonçalves Rego, líder de soluções de capital humano da IBM Brasil. No entanto, segundo ela, a fluência em outros idiomas ainda é uma pedra no sapato dos brasileiros. “A questão não é apenas falar a língua com perfeição. Falta ainda aquela base necessária para a comunicação com outros países”, diz.

O Y e o Z da questão
Nos últimos meses, a ascensão meteórica da geração Y (formada pelos nascidos a partir dos anos 80) levou as companhias a reverem uma porção de práticas internas desde métodos de avaliação até políticas de retenção de talentos. Para os próximos anos, a atenção estará centrada no debute da geração Z no mercado de trabalho. Formada pelos nascidos a partir de meados dos anos 90, esses futuros profissionais estrearão no mundo dos negócios com um perfil completamente influenciado pelo caráter dinâmico e multitarefa das novas tecnologias.

Em 140 caracteres
A lógica do Twitter, marcada por uma comunicação ágil e objetiva, será a base das relações nos próximos anos. Isso não significa que todos precisarão aderir à rede de microblogs. No entanto, ter boas habilidades de comunicação é imprescindível para responder às novas demandas do mercado.

A filosofia de creative commons
Adeus, individualismo corporativo. A ordem agora é “capitalizar o conhecimento coletivo” ou estimular a cooperação entre os funcionários de uma mesma empresa – e não mais a competição. De certa forma e guardadas as devidas proporções, essa lógica se assemelha ao argumento básico do projeto Creative Commons, que cria um nova forma de licença autoral com base na defesa do compartilhamento de conteúdo.

Espírito (quase) camaleônico
Para encarar as exigências do mercado nos próximos anos, os brasileiros precisarão investir em uma postura mais flexível frente as mudanças. “Estamos lidando com uma expansão de mercados muito dinâmicos”, afirma Jeane, da IBM. Como consequência, os desafios também terão novos rumos, e os profissionais devem estar prontos para se adaptar aos novos cenários.

Para além dos muros da caixa
Será preciso fugir do senso e das práticas comuns. De acordo com Jeane, a criatividade foi apontada por 60% dos executivos de RH como um elemento essencial para os próximos anos. Essa valorização da criatividade faz todo o sentido diante de todos os outros cenários possíveis para 2015. Afinal, como conseguir criar um ambiente de trabalho colaborativo entre pessoas de nacionalidades e gerações diferentes, em um universo de negócios dinâmicos? Apenas com “a capacidade de ir além das barreiras e criar novas formas para lidar com os diferentes grupos e direções”, afirma Jeane.

Líder – mesmo sem ser gestor
“Temos administradores fortes, porém não líderes – e nós precisamos de líderes fortes para alcançar nossos objetivos estratégicos”. A frase proferida por um dos executivos ouvidos pela pesquisa da IBM retrata bem a essência do profissional que será procurado pelas empresas nos próximos anos. Para se movimentar nesse cenário, não basta ter uma sólida formação. É preciso ter espírito de liderança. Mas essa habilidade não está restrita aos profissionais que ocupam um cargo de gestão. O mundo dos negócios dos próximos cinco anos exige pessoas que tenham uma visão estratégica sobre o próprio trabalho.

Com informações do portal Exame.