A avaliação e a supervisão de profissionais em cargos de liderança devem receber tratamento diferente daquele dispensado aos profissionais que ocupam cargos de menor nível hierárquico. De acordo com a diretora de Recursos Humanos da Trevisan Outsourcing, Priscila Soares, o reflexo do líder na equipe é muito grande e, por isso, a forma como ele lidera pode impactar tanto positiva como negativamente nos resultados da equipe.

Para Priscila, a avaliação de profissionais em cargos de liderança deve ser baseada em liderança, gestão e fatores interpessoais e conceituais. No primeiro caso, é observado se a pessoa tem poder de negociação e pensamento estratégico, bem como se ela tem capacidade de delegar funções. Depois, é verificada a operação do negócio e a implementação de projetos, além do gerenciamento do tempo e da familiaridade na área de TI.

No que diz respeito aos fatores interpessoais e conceituais, o que mais pesa é o gerenciamento do conflito, formação de redes sociais, inovação e análise de problemas e decisões alternativas.

Sobre a supervisão, a diretora explica que o controle de líderes deve ser feito de forma a observar relatórios e reuniões de governança, pois é com essa avaliação que poderá ser verificado o desempenho da área, a evolução do processo, os resultados e as principais dificuldades.

Com informações do portal Infomoney.

Certamente você já deve ter parado para refletir porque algumas pessoas simplesmente parecem nascer para o sucesso profissional, enquanto outras não. De acordo com estudo de Claudio Fernández-Aráoz, especialista mundial em decisões de contratação e promoção, o fluxo natural das pessoas seria o de estudar para se tornar um bom profissional e evoluir para gestores. O fato é que as pessoas cada vez mais são impactadas socialmente e economicamente a medida que crescem profissionalmente.

Desconsiderando o fator sorte, que é incontrolável, Aráoz avalia que existem quatro fatores que influenciam em uma carreira bem-sucedida:

1. Genética: “Se você é forte e inteligente, tem uma vantagem na vida. Mas sabemos que nossos genes representam menos do que a metade do que somos”, pontua.

2. Desenvolvimento e aprendizado: “Mais da metade do que somos é composto pelo que fazemos com nossos genes e é por isso que acredito que o segundo fator mais importante seja o desenvolvimento ou o aprendizado formal e informal que adquirimos com a vida”, explica.

3. Decisões sobre a carreira: “O terceiro fator para uma carreira bem sucedida está relacionado a tomar grandes decisões sobre a carreira. Trabalhar para organizações onde aprendemos e somos desafiados por tarefas que combinam perfeitamente com o nível de nossa capacidade”, defende.

4. Decisões sobre as pessoas: “Ao se tornar gestor, nada é mais importante para o sucesso da carreira do que tomar grandes decisões sobre as pessoas. Isso é especialmente importante, pois tudo o que é feito dependerá das pessoas escolhidas, de seus resultados, desempenho, riscos, chances de ser promovido”, reforça.

Com informações do portal HSM.

Quem são as pessoas consideradas talentos? De acordo com a coaching e consultora em Construção de Carreira e Imagem, Waleska Farias, é oportuno ilustrar que talento — vocação ou dom — é por convenção o nome que se dá a habilidades diversas, as quais podem ser inatas ou desenvolvidas. É o que faz a pessoa ir além do compromisso assumido para desempenhar no “melhor de si” seus roteiros de ação.

Ela explica que, convencionalmente, talentos são os profissionais disputados pelo mercado de trabalho por ter um diferencial competitivo, cujo valor agregado tem impacto direto na entrega dos resultados. E que, por parte das empresas, há grande expectativa quanto ao perfil desses talentos. Para tornar-se um, no entanto, não existe fórmula mágica, mas a adoção de alguns conceitos que podem ajudar:

Autoconhecimento: É condição primordial que a o profissional conheça a si mesmo e tenha total controle de suas emoções, para não tornar-se refém de suas próprias reações.

Team-building: Interagir bem em equipe e construir alianças no ambiente de trabalho são condições determinantes.

Habilidades sociais: Os talentos precisam saber se relacionar de forma interpessoal, lembrando sempre que as posições se intercalam. Isso quer dizer que um dia você pode prestar ajuda, enquanto no outro, precisará ser ajudado.

Atualização constante: É preciso investir na formação de valores. Para isso, é necessário que exista investimento contínuo no processo de aprendizagem.

Humildade: É necessário equilíbrio para que o profissional não se deixe tomar pela arrogância ao pretender ser insubstituível.

Empreendedorismo: As empresas esperam que seus talentos tenham perfil empreendedor, sabendo tomar decisões, assumir riscos, ter iniciativa e buscar novas possibilidades, mantendo conduta exemplar junto aos colegas.

Imagem virtual: Nas redes sociais, não basta participar, é essencial saber se portar, pois tudo o que você comentar poderá depor contra ou a favor de si mesmo e da sua empresa.

Convergência de propósitos: É fundamental identificar se o posicionamento da empresa é convergente com seu plano de carreira. Para isso, avalie se seus conhecimentos atendem às demandas e expectativas da empresa e aprimore-os nesse sentido.

Com informações do portal HSM.

Diariamente, tanto você quanto seu chefe cometem erros na hora de tomar decisões. Mas, de acordo com a psicanalista Vera Rita de Mello, doutora em Psicologia Econômica, há maneira de evitá-los. “São falhas da nossa percepção e memória na avaliação de dados, e que aparecem na hora de fazer escolhas”, explica.

Para não ter problemas na momento de tomar decisões, a dica é o autoconhecimento. “Precisamos conhecer a nossa mente e admitir que cometemos falhas”, afirma a psicanalista. Outro ponto importante é o diálogo: conversar com quem tem posição equivalente à nossa ou mesmo com a equipe é bom para entender as situações.

Para facilitar a vida de quem se vê às voltas com decisões, Rita elaborou uma lista com erros básicos que não devem ser cometidos:

Ancoragem: Ocorre quando alguém se prende a um ponto de referência para avaliar dados e valores. O problema está no fato de que, às vezes, as “âncoras” escolhidas são irrelevantes.

Otimismo exagerado: É quando a crença de que tudo vai dar certo toma conta das pessoas, levando-as a ignorar riscos óbvios.

Autoconfiança excessiva: É o mesmo que o otimismo, mas em vez de atingir um grupo, toma conta do indivíduo.

Aversão à perda e não ao risco: As pessoas não têm aversão ao risco, e sim à perda. Porém, é a aversão à perda que leva as pessoas a correrem riscos. Imagine que alguém perdeu dinheiro em uma aplicação financeira. Inconformado, o sujeito faz de tudo para recuperar o prejuízo, mas para isso aplica o dinheiro em ações de alto risco. É o caso típico dos apostadores que afundam no ciclo do perde-perde.

Falácia dos custos incorridos: É o famoso “já que…”. Um exemplo é uma obra que é resultado de um grande equívoco, só percebido quando já foi dado o pontapé inicial. Aí entra em cena o raciocínio “já que começamos, vamos terminar”. E a pessoa segue investindo recursos apenas para finalizar algo que nem deveria ter sido iniciado.

Viés de ação: É o momento em que a pessoa está aflita, sentindo a necessidade de decidir. Nessa hora, é grande o risco de fazer qualquer coisa sem planejamento e uma pré-avaliação — apenas para contemplar a ideia de que é necessário tomar alguma atitude urgente.

Viés de inação: É quando alguém empurra suas decisões com a barriga — o que pode trazer sérias implicações.

Regras de decisão em cascata: É quando alguém não se dá conta de que certas coisas têm prazo de validade e acaba imitando certas práticas e atitudes que já deixaram de ter relevância ou valor.

Com informações do portal da revista Amanhã.

Vestir a camisa da empresa é uma qualidade e um ponto bem visto pelas empresas. O excesso é que é prejudicial. Executar bem as funções, atingir as metas e até ultrapassá-las são sinais de envolvimento com a empresa e o trabalho — e isso é positivo. Extrapolar suas funções e ficar horas além do que precisa são sinais de que algo está errado — e isso é negativo.

Para a gerente de relacionamento do Grupo Foco, Adriana Cavalcante, e o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Caminhato, quem “veste a camisa” confia no seu trabalho e no da empresa, gosta do que faz e executa suas funções com competência. O aumento da produtividade é uma das consequências diretas desse envolvimento positivo. O excesso, segundo eles, está no profissional que não enxerga outros horizontes para além da empresa, esquece o mercado e a vida pessoal.

Consequências
Dedicar-se ao trabalho e esquecer o resto não é uma postura saudável. Para Adriana, dedicar-se demais à empresa tem uma consequência direta: o cansaço físico. Antonio acredita que o envolvimento em excesso pode até prejudicar as metas da empresa, pois quando o profissional está envolvido mais do que o necessário, ele acaba desfalcando a equipe, porque extrapola suas funções. Em vez de executar suas tarefas, ele passa a executar outras que não lhe competem e esquece aquelas das quais ele deveria de fato cuidar.

Outra consequência é uma certa cegueira com relação ao que está fora da empresa. Olhar para o mercado é importante e saudável. “O profissional pode deixar passar oportunidades de desenvolvimento”, ressalta o especialista.

Olhando no espelho
O primeiro sinal para saber se seu envolvimento com a empresa é prejudicial é a própria avaliação de desempenho. Se o seu trabalho não estiver satisfazendo seus líderes, ainda que você esteja se esforçando além da conta, é hora de parar e pensar.

Suas funções estão sendo executadas ou você prefere fazer aquilo que está além delas? Um ponto importante percebido pelo CEO é a diferença entre metas e funções. Não há nada de mais em querer ir além das suas metas. Ao contrário, o mercado estimula esse comportamento. O erro está naqueles profissionais que acreditam que serão bem vistos se ultrapassarem as suas funções.

Com informações do portal Infomoney.